家族企业受困人事纠结.docVIP

精品论文 参考文献 家族企业受困人事纠结 中鼎关注：家族企业是我国私营企业存在的主要形式，在国民经济中占很重要的地位。人常说家族企业是一个古老而“短暂”的企业组织形态。说它古老，是因为它是历史最为悠久的一种企业形态。在私有制条件下，历史上最早的企业均是家族企业。说它“短暂”，是因为发展至今，家族企业在生命周期上有着“富不过三代”的延续规律。为什么会出现这种现象呢？主要由于企业的生命周期太短，好比一类人都患了同一类病，如果你不去治疗那么死神当然也就离你越来越近了。人事问题就是困扰家族企业发展的病根，也是经济发展亟待解决的一个重要课题。 记者：您说家族企业在国民经济中占重要地位，能具体谈谈么？ 张振祥：当然可以，据河北省个体私营企业协会提供的数据：截至2009年10月河北省个体工商户发展到120.2万户，私营企业达到17.2万家。2008年个体私营企业完成增加值8695亿元，占全省GDP总量的53.7%。2008年上交税金1043亿元，占全省财政收入的57.3%。2008年完成固定资产投资3958亿元，占全社会投资总额的44.6%。2008年从业人员达到653.2万人，占全省从业人员的1/3以上。 记者：您能结合您这么多年的经历积累谈谈家族企业关于人事问题及现状么？ 张振祥：4月23日，我参加了河北省中小企业服务中心组织的企业家与管理专家服务对接会，会上来自隆尧的几位老板不约而同地提到了空降兵的使用、管理和融合问题。困扰企业家们的问题集中在拿了高收入的经理人不像家族内部人那么忠诚，不在自己职责范围的事情，“油瓶子倒了都不扶”。这里就来谈谈“油瓶子倒了谁来扶”的问题。管理学家根据职场境界将职场人群分出三种心态：责任心、上进心和事业心。但凡在基层标准化岗位工作的职员，他们只需照顾好本职工作，每个人尽职完成自己的任务就是称职；主管以上的中高层管理人员需要具备上进心，他们不仅要做好份内的工作，还要关心所辖范围内成员的工作表现、利益保证和公司的资产安全与增值保障；高层管理人员特别是参与公司运营策略和发展战略决策的核心管理层成员需要具备事业心。他们不仅对公司日常的业务运营目标负责，还需要对公司的可持续发展负责，他们需要在承担销售与利润指标的同时，对企业的制度建设、团队建设、文化建设和商业模式复制与创新有所贡献。严格地讲，对于基层普通员工，油瓶子倒了没去扶，可以教育，但不应该惩罚；对于中高层管理人员油瓶子倒了不去扶就要惩戒，这是对上进心和事业心的检验。至于如何把这种“扶油瓶”行动变成自愿自觉的行为习惯，需要建立超越本位主义的企业文化和与企业整体及企业未来相关联的利益共享机制。经历过土地制度改革的人会记得当年土地被分成“责任田”和“自留地”时候，农民对“责任田”只管出工、出力，对“自留地”则百般用心，无微不至。为什么呢？忠诚不仅仅是一种感情，忠诚是对与己相关的整体和远期利益的关爱和呵护。 家族企业的另一个现象就是二元标准现象。所谓二元标准简单地讲就是检查、考核、奖惩和资源配置过程采用内外两个标准。把员工分为“族内人”和“族外人”。“族内人”可以凭借血缘关系把持企业的重要岗位，参与重大决策，并享有优厚的待遇。对于“族外人”，他们的努力往往不能换来职位和待遇的提升。领导者往往不愿意重用“族外人”，有的企业甚至还尽量压低一般雇员的待遇。此外，治理者对于“族内人”往往是“情大于法”，犯错误时不予追究。而对于“族外人”则会严格按照规章制度处理。所以有才能的人最终会因游戏规则的不公正性而离职或跳槽。 记者：您能谈谈对“职业经理人非正常流动”有什么看法么？ 张振祥：职业经理人的非正常流动包括被企业主非正常解聘或经理人主动非正常离职两种情况。两种情况的共性在于聘用合同在签订和履行中的不严谨性。违约成本太低或者不需要兑现，导致双方视合同为儿戏，中途解约但并不受到惩罚。家族企业用人局限于家族之内，还在于缺乏使其走向社会化的外部制度和职业道德保证，主要包括以下几个方面：第一，职业经理市场没有建立起来。要使家族企业改变原来的用人机制，就必须建立规范的职业经理市场，通过市场的竞争来聘用人才；通过规范的经理市场保障双方的合法权益。第二，法律法规不健全。例如，依据国外法律，企业主通常会在与高级管理人员签订的聘用合同中加入“竞业禁止”条款，即企业对离职高管提供部分保障资金，高管离开原企业后，一定期限内不得从事与原行业有竞争性的工作。而在中国法律则没有类似的规定，企业主也不太愿承担相关的保障资金，这就纵容了离职高管很快投入竞争对手门下的行为。第三，执法不严。对于出现一些管理人员的腐败、败德行为，缺乏有力的惩罚措施，常常是不了了之。这种执法的不确定性，使得家族企业不得不