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人力资源战略管理与管理角色转变 人力资源管理模式的转变 人事管理 职能化管理 战略管理 人力资源管理的发展沿革 科学管理时代（20世纪早期）：人事管理起源 人配合机器 专业化 规章制度和管理能力 追求成本、速度与效率 计件工资和物资刺激 福利秘书等 人力资源管理的发展沿革 人际关系时代管理特征（20世纪20年代末-30年代初）： 如何通过满足员工的需要来提高劳动生产率 沟通 关注个人 关注非正式组织 人力资源管理的发展沿革 人事管理模式（40-60年代）：HR职能的分化与内外职能完善 劳动法律出台 员工档案 薪酬管理 招募 培训 工会谈判 人力资源管理的发展沿革 人力资源管理模式（60-80年代） 职能化 专业化 职业化 HR Management Activities HR 管理（职能、实践）行为 HR管理环境 Legal Compliance 人力资源计划 HR Planning 人员配置(外部配置/内部配置） 工作分析、人员招聘 Job Analysis，recruiting, selection 人员安置、留任 Matching, Placement 培训与人力资源开发 Training HR Development 绩效评估 Performance Appraisal 职业生涯管理 Career management 薪酬与福利管理 Compensation and Benefits 健康、安全与保障 Health, Safety, and Security 员工关系管理 Employee Relation 人力资源管理的发展沿革 战略人力资源管理特征（90年代之后）： 战略支持 超越部门的职权 参与战略决策 内部业务整合 外部商业运作 人力资源管理四维角色 SHRM的涵义 约翰逊“SHRM是一个企业长期发展的方向和活动范围，它能很好地将资源与变化的外部环境相匹配，特别是与市场、顾客和客户相匹配，以达到利益相关者的期望”。 为了实现组织战略目标而有计划地部署和实施人力资源管理活动的一种方式。 不是所有的管理行为都具有战略性质，只有为战略服务的人力资源管理才是战略性的人力资源管理。 方向 方式 匹配 （环境、市场） 利益达成 SHRM的理论背景 企业战略研究的发展 始于20世纪50年代 70年代，一种时髦的概念和理论家探索技术 80年代，战略成为企业高层管理者的一种责任 90年代，成为企业生存不得不付诸实践的行动 21世纪，知识经济、全球化、IT发展等孕育了基于资源优势理论和组织战略理论的发展 SHRM的环境因素 外部环境——组织变革——人力资源——人力资源实践 外部环境对组织变革的压力 服务理念的增强 灵活性组织形式 组织形式变化，扁平、精益、灵活 人力资源不确定性的增加 充足但结构性短缺的人力资源供给 吸引、激励、留住人才的必要性和可能性矛盾 难以找到适合企业竞争需要的恰当员工管理方式 SHRM的环境因素 外部环境对人力资源管理的冲击： 3C（Customer,Change,Competition)模式对人力资源管理挑战 员工挑战：知识员工正日益取代一般员工成为企业主体； 信息化挑战：带来工作性质变化，工作不再受到地点、时间与环境限制，工作关系、组织形式正在变革 外包发展：外部服务市场的发展，替代了人力资源部门的常规性、事物性工作，促使人力资源职能转变 SHRM的实践背景 1996年，但提.斯提伍德(T.Steward)这样评论一个人力资源部门:“在你的公司里，存在着一个暖洋洋、昏昏欲睡，就象是克娄巴特拉胸脯上的毒蛇一样的东西，这个东西就是你公司中的一个部门。这个部门所属的雇员80%以上的时间都用在了日常性的行政管理事物上。该部门的几乎所有的职能都可以让其他部门用更少的时间却更为熟练地完成。更要命的是该部门的领导人无法描述出他们对公司的价值增值所做出的具体贡献是什么， ……我所描述的当然就是你们公司的人力资源管理部门，因此我想给你们一个小小的建议：为什么不把你们的人力资源部门炸掉呢？ ——T.Steward,”Taking on the Last Bureaucracy”, Fortune, January.15.1996 SHRM转变的必要性 变革性活动 （5-15%） 战略调整与战略更新 知识管理、管理开发、 文化变革 传统性活动 （15-30%） 招聘、筛选、培训、绩效管理 报酬、员工关系等 事物性活动 （65-75%） 福利