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精品论文 参考文献 对我市企业人才引进的思考 孙玉洁 中共蓬莱市委党校 摘要 近年来，企业人才引进对经济的带动作用越来越明显，它在很大程度上已经成为提升城市核心竞争力的关键因素。本文结合我市的实际情况，分析了问题根源所在，并提出了合理化建议，这对于加大我市企业人才引进的力度具有重要的指导意义。 关键词 企业人才 引进 激励 新时期，人才引领和带动经济社会发展的趋势已经越来越明显。科技型人才作为科技创新的引领者、高新技术的领军人、新兴产业的开拓者，在很大程度上已经成为提升城市核心竞争力的关键因素，对经济社会的发展和综合实力的提升发挥着关键作用。但是从目前我市的引进人才工作情况看，热门专业、紧缺人才、高层次人才、名牌高校毕业生，引进仍然比较困难。因此,正确分析我市企业人才引进方面存在的问题并加以改善,对于促进我市经济腾飞具有重要的意义。 一、我市企业人才引进培养方面存在的问题 （一）高层次人才短缺，人才载体不足。主要表现在行业领军人物和优秀拔尖人才比较短缺，我市烟台市级以上专家仅有31人，而招远市为90人、龙口市为174人。在创新载体上，与省内县市的差距也比较大，我市仅有1家院士工作站和1家博士后工作站，寿光市有6家院士工作站、5家博士工作站和3个泰山学者岗位，差距显而易见。 （二）人才吸附能力相对较弱。主要原因有以下几方面：一是地域环境及城市发展规模影响。目前，国内人才流动趋势基本以北上广等中型以上规模城市为主，蓬莱籍大学生毕业后基本选择地级以上大城市就业。二是薪资待遇与我市物价不成正比。目前，我市物价特别是房价相对比较坚挺，买房难的问题成为阻碍人才流入我市的重要因素。三是城市配套设施建设不足。我市人口相对较少，流动人口比例较低，导致娱乐产业、消费产业数量有限，难以成规模、成气候、上档次；而引进人才工作之余难以找到合适的娱乐、消费场所，加之我市大部分企业驻地处于城乡结合部或农村，周边各项配套设施较其他地区相对落后，难以吸引人才落户我市。四是企业文化建设滞后。目前??我市建立企业文化的企业比例较小，基本集中在效益相对较好的大中型企业；而大部分企业基本以利润来衡量发展形态，对文化观念、价值观念、企业精神、道德规范、行为准则、历史传统、文化环境、企业产品等较为轻视，导致企业人才缺乏归属感，出现流失现象。 （三）人才年龄结构不合理。主要表现为中高级职称人才年龄相对老化。据统计，全市现有的正高职称人才绝大多数在50岁以上；副高职称人才中50岁以上的有145人，占副高职称人才总数的36%；中级职称人才中50岁以上的有286人，占中级职称人才总数的28.6%。按照现行退休政策，在未来5-10年，将有近一半的中高级人才接近退休或退休，青黄不接的问题将逐步凸显。 （四）高层次人才稳定性不强。近几年，随着我市各种引才措施的创新实践，在高层次人才中，以“柔性流动”方式引进的“输入性”或“引入性”人才占了相当的比例，外地人数超过本地人数60个百分点。 这些高层次人才一般以项目为依托，以团队为中心，归属感较差，一旦政策的支持力度（科研资助、住房、交通、医疗、保险、子女入学等）不够或个人择偶不顺、家庭情况等因素发生变化，较容易流动，造成高层次人才流失。 二、加强我市人才引进培养的建议 （一）加大高层次人才的引进力度，优化人才队伍层次结构。一是采取“总部+基地”的引才方式。采取不转人员档案、不转人事关系，只求人才为我所用的引才方式，把高层次人才的档案、关系、工资待遇等留在公司总部，而其本人工作地点却在蓬莱生产基地，这样，就形成一条“总部+基地”的引才新路子。二是采取“企业+高校”的引才方式。在引才过程中，重点结合产业内的重点项目开展引进工作，筛选具有较大潜力的重点项目与对口高校进行匹配，把“共同完成项目”作为人才引进的特殊形式，利用校企联合进行技术攻关，这样，有利于提高引才的针对性，更有利于重点项目的完成和成果的转化。三是采取“项目+专家”的引才方式。以招商引资项目为依托，采取项目、人才“打包引进”的方式，在项目落地的同时，为企业引入国内外专家、教授、院士、研究员等高层次人才和高技能人才团体，争取达到“引进一个项目、带来一个团队、形成一个产业”的目的。 （二）加快营造良好环境和企业文化，提高人才吸附能力。一方面，营造良好的工作氛围和组织环境。首先是增加企业员工间、上下级及同级间相互交流的机会和动力，通过融合气氛、轻松工作环境、增加人才工作的满意感来提高工作效率。其次是要让企业人才有机会参与各种重大问题的讨论，参与企业重大事情的决策、使其感到自己是企业的核心成员，是企业的主人，对企业的核心价值和经营理念，产生认同感，归