人力资源管理概论(排版).docVIP

人力资源管理概论 提高收益型或收益率型效益 （即常说的效益）是一切企业经济和管理活动的目标、出发点和归宿。 人力资源的特点： 自有性： 属于人自身所有，具有不可剥夺性。 生物性： 存在于人体之中，是一种“活”的资源，与人的生命特征、基因、遗传等紧密相关。 时效性： 形成、开发、配置、使用和培训均与人的生命周期有关。 创造性： 它是“有意识的”。 能动性： 人既是被开发、被管理的对象，又是自我开发、自我管理的主体。 连续性： 可连续开发。 3．根据人力资源管理发展的趋势，人力资源管理的基本功能包括： 1. 获取： 根据组织目标，确认组织的工作要求及人数等条件，从而进行规划、招聘、考试、测评、选拔与委派。 2. 整合。 通过企业文化、价值观和技能培训，对已有员工进行有效整合，从而达到动态优化配置的目的，并致力于从事人的潜能的 开发活动。 3. 保持。 通过薪酬、考核，晋升等一系列管理活动，保持员工的稳定和有效工作的积极性以及安全健康的工作环境，以增进员工满 意感，使之安心满意地工作。 4. 评价。 对员工工作表现、潜质和工作绩效进行评估和考核，为作出相应的奖惩、升降、去留等决策提供依据。 5. 发展。 通过组织内部一系列管理活动，提高员工素质和组织整体效能，以达到个人和企业共同发展的目的。 4．人力资源管理中常见的误区： 1. 晕轮效应： 又称哈罗效应。它是指人们在判断别人时，有一种首先将人分为“好人”和“坏人”的倾向。当一个人被列为“好人” 后，一切好的品性便都较易加在该人身上；反之，当某人被认定为“不好的”时，一切不好的品性都较易加在该人的 头上，类似于常说的“先入为主”，“以点概面，以偏概全”。 2. 投射效应： 是指以己度人，认为自己具有某种特性，他人也一定会有与自己相同的特性，把自己的感情、意志、特性投射到他 人身上并强加于人的一种认知障碍。即在人际认知过程中，人们常常假设他人与自己具有相同的属性、爱好或倾向 等，常常认为别人理所当然地知道自己心中的想。通俗的说就是“以及推人”“以及之心，度人之腹”。 3. 首因效应： 指对人的看法过多地依赖第一印象，往往形成先入为主的思维模式，而且这一印象在以后较长时期内不易改变。人们 常说的“好的开始意味着成功的一半”即是这种典型的写照。 4. 近因效应： 过多地依赖被管理者近期的表现来对人作出评价和使用，而不考虑或较少考虑一个人的全部历史和一贯表现的一种 表现。 5. 偏见效应： 是指领导者从某种不当的观念和偏见出发，纯主观地对人和事情作出判断的一种心理现象。 6. 马太效应： 对已经有了相当资源或荣誉的人，给予他的资源或荣誉越来越多，产生累积效果；而对于那些缺乏资源或没有荣誉 的人，则不承认或贬低其价值，拒不给予资源和荣誉，忽视他们的成绩和需求。 7. 回报心理： 指人们的一种心理倾向：即喜欢那些他们自认为喜欢他的人，讨厌那些他自认为讨厌他的人。这种行为与民间的“你 敬我一尺，我敬他一丈“、”受人滴水这恩，当涌泉想报”等相似。 8. 嫉妒心理： 是人们在相互类比过程中产生的一种心理不平衡状态。 9. 戴维心理： 是中国传统中的“反伯乐现象”。由伯乐识别和培养千里马，转而处处限制和妨碍千里马奔驰的典型。 10. 攀比心理： 人们在日常生活和工人中因需求得不到有效满足而相互比较进而非理性比拼的一种状态。如一些企业高管的秘书由 “靓女秘书”到“博士秘书”的攀比。 5. 制定和实施人力资源战略规划的意义： 1.资源规划是企业发展战略总规划的核心要件 2.人力资源规划是组织管理的重要依据 3.人力资源规划对合理利用人力资源，提高企业劳动效率，降低人工成本，增加企业经济效益有重要作用。 4.人力资源规划有助于发挥人力资源个体的能力，满足员工的发展要求，调动员工的积极性。 6. 人力资源战略规划的程序和方法： 1. 信息的收集、整理： 企业自身整体善及发展规划（如产品结构、市场占有率、技术设备、资金情况和战略经营等）；人力资源管理 的外部环境（