公共人力资源管理课件第七章绩效考核.pptVIP

第七章 绩效考核 第一节 绩效评估概述 第二节 绩效评估的过程 第三节 绩效评估的方法 第四节 平衡计分卡 第五节 绩效评估面谈 第六节 绩效评估结果的运用 第一节 绩效评估概述 一、绩效评估的含义 1．绩效评估概念 是指对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称。 2．绩效公式 P = f ( s ,m ,o ,e ) P－绩效；s－技能；m－激励；e－环境；o－机会；f为上述各因素之间的函数关系。 二、绩效评估的意义和作用 (一)、绩效评估的意义 1、绩效评估是提高组织管理效率及改进工作的重要手段 2、绩效评估是员工改善工作及谋求发展的重要途径 三、绩效评估的内容和标准 （一）绩效评估的内容 1．基本内容 (1)德：指员工在工作中政治思想和道德品质的表现。 (2)能：指员工的业务知识和工作能力，即从事本职工作所须具备的基本能力和应用能力。 (3)勤：指员工在工作中的态度和勤奋敬业精神表现。 (4)绩：指员工工作的数量、质量、效益和贡献大小等。 2．绩效考核的项目设置 (1)项目指标的建立 (2)各项目的分值 (3)各项目的打分标准 （二）绩效评估标准 1、标准的类型 （1）绝对标准 （2）相对标准 （3）客观标准 2、标准的特征 （1）敏感性，即标准是可分辩的。 （2）可靠性，即标准是一致的。 （3）正确性，即标准的界限是清楚的。 （4）可接受性，即标准是适当的，可达的。 （5）实用性，即标准在执行时要注重成本核算。 四、绩效评估：从传统走向现代 （一）通过员工绩效的障碍 （1）组织观念陈旧 （2）缺乏现代的绩效管理 （3）缺乏科学的绩效管理方法 （4）组织的激励与绩效没有关系 （5）员工没有参与绩效管理的机会 （6）不鼓励员工对绩效改进 （二）现代绩效评估的特点 1、360度绩效评估的含义 2、360度绩效评估的特点 （1）多角度 （2）分类评估 （3）匿名评估 3、 360度绩效评估的优点 4、 360度绩效评估的缺点 5、 360度绩效评估的目的和时机 (二)、企业高层领导对绩效评估工作的管理 (1)、让部门负责人和全体员工明确企业的目标和对部门的要求； (2)、创造健康向上的企业文化来激励员工提高工作绩效； (3)、主持制定企业的绩效管理方针、政策和体系； (4)、任命优秀的人力资源专家来主持绩效管理的具体工作。 第二节 绩效评估的过程 一、绩效评估的程序 (一)绩效评估的准备 (1)制定绩效评估的计划 (2)确定绩效评估人员 (3)准备绩效评估的条件 (4) 公布绩效评估的信息 (二)确定绩效标准 (1)具体性。 (2)可测量性。 (3)可达性。 (4)目的性。 (5)时间性。 (三)选择或设计评估方法 (四)、选拔和培训考核人员 其一能够全方位地对员工的工作表现进行观察； 其二，有助于消除或者减小个人偏见。 (五)、绩效评估 1．员工自我评估 2．评估者对被评估者进行评估 (六)、绩效评估反馈 一是评估意见认可；二是绩效评估面谈。 (七)、绩效评估的审核 二、绩效评估的准确性 (一)、效度和信度 绩效评估的效度是指评估测量的准确程度。 绩效评估的信度是指评估测量的稳定程度和一致程度。 4．被评估者的因素 抵触情绪 夸张效应 心境与健康因素 避免误差方面做好以下工作： 第一，绩效评估的宣传动员工作。 第二，培训评估者。 第三，提供完整的绩效评估资料和信息。 第三节 绩效评估的方法 一、排列法 四、量表评估法 量表评估法是根据设计的等级评估量表来对被评估者进行评估的方法。 六、关键事件法 是指主管将下属工作中表现出来的非同寻常的良好行为或非同寻常的不良行为记录下来，然后每半年或一年，主管和下属根据记录的特殊事件共同讨论下属的工作绩效。 关键事件法举例 ●好的关键事件：某年某月某日，小王主动加班到晚上12点，协助其他同事完成一份计划书，使公司在第二天能顺利与客户签订合同。 ●坏的关键事件：某年某月某日，小王在休息时间过后迟到了30分钟回到生产线，造成流水线上其他工人工作中断，影响了整个车间的生产进度。 七、行为锚定等级评价法 是把量表评定法和关键事件法结合起来，把特别好到特别差的绩效按等级量化制成一个评分量表，并将一些典型行为描述说明与量表上的评分相对应，以此作为评价员工实际表现的依据。 八、自我――他人评估法 (一)、总结评估 (二)、记分评估 第四节 平衡计分卡 一、平衡计分卡概述 (一)平衡计分卡的定义 (二)平衡计分卡的特点 1．以企业竞争战略为出发点 2．平