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学科人才引进新制度探究 　　[摘 要] 在新一轮人才竞争中，成都地区高校生命学科人才引进工作中存在教师压力大、易流失且无法有效甄别人才等一系列问题。随着“非升即走”“师资博士后”等人才引进制度在东部高校实践中逐渐成熟，这些新做法在成都地区高校中很快得到推广。这些做法值得探究，如在加快学科建设的同时，落实岗位待遇，完善激励机制以及灵活引进人才制度选择等等。为着国家“双一流”战略的全面落实，为着高校具备竞争力，这是完善高校发展之人事策略不可绕过的重要一环。 　　[关键词] 成都地区高校；生命学科；人才引进；“非升即走”；师资博士后制度 　　[中图分类号] G647 [文献标识码] A [文章编号] 1002-8129（2017）09-0098-06 　　党的十八届五中全会关于“十三五”规划建议将人才作为优先发展战略并置于极高位置，再一次强调了人才引进和使用的重要性。而高校的人才引进工作在提高高校实力的过程中显得愈发重要。高校之间的竞争归根结底是人才的竞争。新形势下，各高校为了加强竞争实力，拓展高质量的教师队伍，无不紧锣密鼓地进行着人事制度改革，积极探索人才引进的新渠道。这些改革和探索对处于自然科学前沿的生命学科尤其重要。但是由于地处西部和福利待遇难对等等因素，成都地区高校的生命学科对高层次创新人才的吸引力普遍不足，人才引进工作面临严峻挑战。在高校人才竞争尤为激烈的大环境下，成都地区高校应大胆尝试教师人事制度改革，制定和完善适合该地区各高校发展的人事策略。 　　一、成都地区高校生命学科人才引进工作中的问题 　　（一）教师考核压力造成的人才流失 　　21世纪是生命科学的世纪。高校生命学科承担着生命科学研究的重任，其科研能力强悍与否，直接影响这一学科乃至学科所在学校的综合实力，于是，科研重任自然而然地落在了教师们的肩上。高校为了提高教师的科研积极性，将教师发表论文的数量和质量及其所承担的科研项目等必然纳入教师考核指标中，直接与教师的福利待遇以及晋职挂钩。教师一方面要完成繁重的教学任务，一方面还要担负艰辛的科研工作。这种考核指标体系下产生的直接结果是“唯论文或科研至上”，从而带来学术上的急功近利，浮躁之风盛行[1]。结果造成人才大量流失。尤其是对于西部高校，考核指标压力与东部发达城市高校越来越接近，而福利待遇却与后者有较大差距，其结果可想而知。有调查显示，西部高校人才流失现象很普遍且呈上升趋势，且更容易流向东部发达地区，流失的人才以高层次及中青年为主[2]。 　　（二）无法有效甄别人才 　　为了提高生命学科的教学科研质量、提高学校综合实力，吸引更多的优质生源，各高校纷纷出台政策扩展教师队伍。因而在人才引进时，除了考察教师所主持的科研项目级别和发表的论文级别外，似乎难有更好的考核指标。至于人才状况尤其是具有学术头衔的高层次人才引进后的考核和激励措施，更是粗放和空泛，缺乏针对性和创新性。譬如每年引进大量的青年教师，因部分新进教师尤其是“海归”青年教师水土不服，其教学质量和科研产出在短期内无法达到学校预期，所以成为各高校不得不重视的问题。又由于缺乏人才引进的科学性规划，甚至有时各二级学院为了刻意完成学校人事处每年规定的人才引进指标，难免在引进高学历、高职称人才时出现盲目性，造成学校“急需的人才没有引进来，不紧要的人却引进不少”的状况，如此既占用了现有编制，又造成人才的积压和浪费[3]。 　　二、东部沿海发达地区高校人才引进的新制度 　　（一）“非升即走”制度 　　“非升即走”（up or not）规则源于美国大学的Tenure-Track（终身教职评定）制度，是大学为确定终身教职人员而采取的一种目标明确、划分阶段和限期考核的遴选制度[4]。该制度有着甄别与选拔、监控和激励的作用，已成为国内高校较为公平、有效的人才流动机制之一。2003年北京大学进行了人事制度改革，对教师实行职务聘任和晋升制，开创了中国高校实施“非升即走”制度的先河。目前“非升即走”制度在我国高校中一般指教师需经历一个或两个考核期（如3年），如果考核期内不能达到学校的评定标准，学校有权不再对其进行延聘。我国“985”高校率先开始实施“非升即走”制度，有三方面的因素：一是“985”高校是众多海内外知名高校博士和青年人才求职的首选目标，供大于求，它们有充足的人才可供挑选；二是国家每年通过“985”工程、“211”工程等向这些高校投入了大量资金，其面临的政府问责和舆论压力要大于其他高校，因此更需要通过提高师资水平来提升学校实力；三是在我国，首先受到高等教育竞争国际化冲击的是“985”高校，因而每年都有许多国内优质生源流往欧美各国[5]。 　　北京大学根据《北京大学讲席教授职位管理办法》对讲席教授职位实行合同聘任制，包括有限期聘任合同和无固定期限聘任合同。签订