[管理学]岗位测评实战训练课程.pptVIP

解读企业薪酬发展趋势 将固定的薪酬成本转化为可变的业绩奖励 更宽的薪酬范围以适应多轨制的晋升通道 更注重对业绩和资质的奖励 注重现金总额并将部分内容变为“风险”薪酬 业绩加薪与可变薪酬/奖金 薪酬体系设计的关键成功要素 只有保证三个公平的有效实施，才是一个成功的薪酬体系 战略导向的结构化薪酬设计流程 评分法的特点、优点和不足 评分法确定方案包括五个步骤 岗位评价权重设计 岗位评价方案验证 效度评估 岗位评价方案验证 信度评估 岗位评价结果应用 薪酬级别划分经验参考 岗位评价结果应用 岗位评价结果应用 岗位评价结果应用 宽带薪酬设计——级内分档（区） 岗位评价结果应用 能力素质与宽带薪酬 岗位评价结果应用 岗位评价并不是一项纯技术工作，在评价过程中如何有策略地通过过程公平促使结果公平，才是岗位评价成功的关键。 预祝各位在企业中成功推行岗位评价和薪酬改革！ 谢谢各位的参与和支持！ 第三季度人力资源部绩效考核结果汇总表 岗 位 岗位点值 绩效评价得分 对应的奖金系数 统计与计算公式 本季度各月奖金总额（元） 主任 916 88.8 1.1 人事副主任 830 92 1.3 薪酬副主任 790 85 1.1 培训副主任 750 78 1.0 人事专员 534 95 1.3 劳动关系专员 650 65 0.9 招聘专员 650 81 1.1 绩效专员 550 76 1.0 薪酬干事 580 82 1.1 福利干事 500 87 1.1 培训干事1 560 65 0.9 培训干事2 450 69 0.9 培训干事3 550 82 1.1 人力资源部绩效考核结果计算与汇总表 本季度各月奖金总额= 岗位点值×部门点值×考核对应的奖金系数 3087.3 3306.1 2662.6 2298 2127 1792.4 2190.8 1685.2 1954.8 1685.2 1544.3 1240.9 1853.7 916 ×3.064 ×1.1 830 × 3.064 ×1.3 790 × 3.064 ×1.1 750 × 3.064 ×1.0 534 ×3.064 ×1.3 650 ×3.064 ×0.9 650 ×3.064 ×1.1 550 ×3.064 ×1.0 580 ×3.064 ×1.1 500 ×3.064 ×1.1 560 ×3.064 ×0.9 450 ×3.064 ×0.9 550 ×3.064 ×1.1 向大家郑重推荐: 中国期刊方阵中第一本面向中高层经理普及人力资源管理理念及实战技能的专业期刊杂志--《经理才经》 商务热线:0592-2101313 欢迎访问仝博咨询专业门户网站 厦门市湖滨大西洋海景城B座25A-1-2 邮编：361000 电 话：（86 592）2381831 5503827、5503828 传 真：（86 592）2381860 E-mail: tophr@126.com * * * 上访、指标、倚天剑、对战略理解、执行力 工作环境：伙食补助(多了扣回)，工作时间，舒适的工作条件，安全 间接的：保险、福利 所有这些问题都折射出一个问题：对薪酬的目的的认知不够 事业：前途、钱途 静态比例大、动态不动 “动”，折射出国企薪酬的问题所在 50%的业绩就给劳务市50%的薪酬；75%的业绩就给劳务市场75%的薪酬 更好地管理整体奖酬计划的总成本，使其维持在合理、可持续的水平 价格≠价值，超值＝价格上涨；能力持有态、能力发挥态、能力转化态；职责是价值体现 企业：主张什么、不主张什么；员工：看重什么，不看中什么 成本：建立合理支出体系，并保证可持续性；以基本经营结果衡量奖酬成本效应，可以确保在长期意义上，成本相对于预期的企业业绩保持在可控范围内。 技术密集型，劳动密集型，资金密集型；价值主张、核心能力、核心岗位；价值创造岗位、价值支持岗位；扁平化企业 如果没有核心岗位，就说明一点：企业是缺乏战略和核心竞争力，这样的企业更大程度上是任务导向型企业 企业规模、企业管理层次；工资水平差距 基础：组织机构、工作分析、岗位职责、任职资格；两只手表的例子；价格和价值 岗位输出结果、岗位特性 三个要素：岗位职责、评价标准、评价人；客观、公平、严谨 * * 岗位评价流程 评价过程 阅读岗位说明书 对岗位认识进行交流 依据岗位评价量化评分表对每个因素进行讨论 形成统一意见后各自评分 评价工具 岗位任职规范汇总表 标杆岗位分值记录表 岗位评价评分表 组建评价项目组 审核 职等职级表 标杆岗位评价 评价结果统计 岗位评价 项目组培训 * 岗位评价管理办法——评价因素定义 级别 1、工作责任 分数 评分说明 1.1 决策责任因素 4 3 2 1 因素