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成功的招聘，对组织的发展有着积极的促进作用。 提高企业的核心竞争力，创造企业的竞争优势。 有利于树立企业形象，扩大企业知名度。 为组织补充新生力量，增强企业创新能力。 降低招聘成本，提高招聘的工作效率。 减少人员的离职，提高组织员工队伍的稳定性。 招聘要为组织招聘到符合标准的人员。他是一项经济活动，同时也是一项社会性、政策性较强的工作。招聘必须遵循一定的原则： 符合国家法律的政策和社会整体利益。 标准明确，能岗匹配。 公平、公正、公开的原则。 信息对称，相互认同。 手段科学，效率优先。 （一）准备阶段。 1.招聘需求分析。 根据人力资源需求预测，明确需要招聘 人员的数量、类型、分布和配置情况。 2.根据工作说明书，明确掌握需要补充人员工作岗位的性 质、特征和对人员的要求。 3.提出切实可行的人员招聘策略，制定各类人员的招聘计 划。 4.组建招聘团队。 （二）实施阶段 招聘阶段：根据招聘计划确定的策略和用人条件与标准进行决策，选择适当的招聘渠道和相应的招聘方法，吸引足够的、合格的应聘者，建立应聘者“蓄水池” 筛选阶段：在吸引到众多符合标准的应聘者之后，运用恰当的方法，选择出最适合空缺岗位的人选，达到个人和岗位的匹配。 录用阶段：组织和应聘者达成合作意向后，按照法律程序和相关政策办理劳动用工手续。 第一章：导论 第一章：导论 一、组织外部因素 组织外部因素包括： （一）国家法律、法规及政策 国家法律、法规及政策从客观上对企业招聘的对象和条件进行了限制，规范了招聘的人才结构。许多国家规定在劳动用工上不得存在种族、民族、性别等歧视，西方各个国家对最低工资也有着明确具体的规定。 （二）国家和地方性政策对招聘也有重大影响。 二、组织内部因素 组织内部因素包括： （一）组织战略 一个企业的战略和经营计划、战略决策的层次、战略类 型，都对企业人力资源招聘工作造成影响。反过来，招聘决策工作质量能通过录用的员工影响企业战略的实施。 企业经营环境时刻都在发生变化，业务单元的市场占有率也经常处于此消彼长的状态。在不确定因素太多的情况下，招聘活动最直接的依据就是组织战略的变化。 三、求职者的状况 人力资源的能动性特征决定应聘者的状况对招聘工作也起着重要作用。从应聘者的角度来看，影响强企业人力资源招聘的因素主要有以下几个： 1、应聘者的求职强度 2、应聘者职业锚 3、应聘者动机与偏好 4、应聘者个性特征 （一）应聘者的求职强度对招聘的影响 求职强度：是指应聘者寻找职位的努力程度。 求职强度与个人背景和经历有关，求职强度还和个人财政状况成负相关关系，求职强度高个应聘者容易接受应聘条件，应聘成功率高； 反之，求职强度低的应聘者对应聘条件较挑剔，应聘成功率低。 （二）应聘者“职业锚”对招聘的影响 职业锚的含义： 职业锚是指个体对自己在成长过程中慢慢形成的态度、价值观与天赋的自我认知，它体现了个体“真实的自我”。美国学者埃德加·施恩提出这一概念，他发现了五种职业锚。 职业锚类型： 1、技术与技能型 2、管理型 3、创造型 4、自主与独立型 5、安全型 （三）应聘者择业动机与偏好对招聘的影响 应聘者主要来自于三大主体： 1、社会群体： 社会群体具有不易改变的习惯、自我中心的影响和一定工作价值等特性，择业动机复杂。他们再择业偏好于良好的地理位置和工作条件、良好的资讯条件、较好的培训与发展。 2、毕业生群体： 毕业生群体具有职业区空白、可塑性强、职业自我定位模糊、思维活跃、求知欲强、易于比较和表现等特性。择业动机突出于生存。这类群体在择业时最看重的是薪酬福利待遇。 （四）应聘者个性特征对招聘的影响 美国职业指导专家约翰·L·霍兰德在1959年提出了具有广泛社会影响的“人业互择理论”。该理论首先根据劳动者的心理素质和择业倾向，将劳动者划分为六种基本类型，相应的职业也划分为六种。 1、现实型 2、研究型 3、艺术型 4、社会型 5、管理型 6、常规型 第二节：招聘计划制定  李娟（民管1134） 第二节：招聘计划制定 人们常说“不打无准备之仗”，做任何工作都要有所准备，企业的招聘工作也不例外。 1、12招聘班子的主要任务 1、根据招聘工作环境分析，作出招聘策略选择