第四章绩效考核体系的设计与应用.pptVIP

例：中层管理干部考评 考评要素：①工作能力 ②工作表现 ③工作绩效 ④个人品质 量表考评法 姓名 考核期 A B C D E 岗位职务 部门 10 8 6 4 2 工作能力 工作表现 工作绩效 个人品质 综合得分 5、行为对照表法 　　 它要求考核者根据某一工作行为发发生频率或次数的多少来对被评定者打分。行为对照表法并不剔除那些不能代表有效绩效和无效绩效的大量非关键行为，相反，它采用了这些事件中的许多行为来更为具体地界定构成有效绩效(或者会被认为是无效绩效)的所有必要行为。 行为对照表考核法的一个例子如表所示。 例：行为对照表 克服改革阻力的能力（A） a.向下属说明改革的细节 从 不 1 2 3 4 5 总 是 b. 解释改革的必要性 从 不 1 2 3 4 5 总 是 c. 与员工讨论改革对他们产生的影响 从 不 1 2 3 4 5 总 是 d. 倾听员工所关心的问题 从 不 1 2 3 4 5 总 是 e. 在推进改革的过程中寻求下属的帮助 从 不 1 2 3 4 5 总 是 f.如果需要，指定下一次会面的日期，并对员工关心的问题作出答复 从 不 1 2 3 4 5 总 是 A项分数由有关部门设定 A公司行为对照表（人力资源部经理—克服改革阻力的能力） 行为对照表使用统计分析选出考核指标，再据此将行为清单进行汇总，以考核员工的行为特点。 优点： 使用方便 评估全面 反馈明晰 准确性高 缺点： 指标可能不全 较难包括反面指标 6、关键事件法 关键事件 指那些对部门效益产生重大积极或消极影响，与被评估者工作绩效密切相关的行为，与关键绩效指标相对应。 提高绩效关键事件 降低绩效关键事件 步骤 ① 设定职务关键事件； ② 收集员工重要表现 ； ③ 填表； ④ 评分。 例表：关键事件法 关键事件 （权重） 标准行为 行为实例 评分 分数 5 4 3 2 1 合计分数 优缺点： 优点：以事实为依据，针对性强 ； 缺点：基层工作量大，难以克服记录中的主观倾向。 7、行为锚定等级评定法（Behaviorally Anchored Rating Scale, 简称BARS） 概念 是把量表考评法与关键事件法结合起来，兼具两者之长。它为每一职务的考核都设计出一个评分量表，并有一些典型的行为描述说明词与量表上的分数相对应和联系（锚定）。 步骤 ① 获取关键事件； ② 建立绩效评价等级 （5—10个）； ③ 对关键事件进行评定； ④ 建立工作绩效要素的评价体系。 考评售货员对待顾客投诉的处理态度的行为锚定等级评价表 9个锚定点 三、绩效考核表格设计 考核表格设计的要求 （1）实用性——这是设计考核表格的第一前提 （2）简单化——容易操作才具有实用性 （3）数字化——尽量量化工作任务、考核标准 （4）标准化——相同职级的标准统一、格式统一 分析案例 A集团公司是从事耐用品生产和销售的大型国有企业，集团总总部下属三个业务平台（事业部），分别从事三种产品的生产，另有专门的销售公司，员工总数超过5000人。新上任的集团总裁对人力资源非常重视，认为人的问题是当前企业发展的瓶颈问题。 A集团公司虽然有近30年的历史，却没有真正意义的绩效考核，更谈不上绩效管理。长期以来推动人们的还是计划经济时代的工作热情和奉献精神。随着市场经济的深入人心，集团的效率每况愈下，员工士气低落，损公肥私现象严重，经常出现集团、事业部、分公司三者之间目标不统一、方向不一致。在这种情况下，集团人力资源总监在总裁和集团领导层的支持下，启动了人力资源变革，核心是推行一套“发展导向的绩效管理模式”。 这套模式的核心有两个：平衡计分卡的考核体系和360度的考 A公司的“绩效考核模式” 核方式。人力资源总监认为平衡计分卡是一种很好的考核工具，既可以解决离心