医务人员职业倦怠与工作满意度及离职意愿的关系.docVIP

医务人员职业倦怠与工作满意度及离职 意愿的关系 唐雪华高月霞马强仲亚琴 盐城大丰人民医院南通大学公共卫生学院 R的探讨县级公立医院医务人员的职业倦怠现状与工作满意度及离职意愿关 系。方法分层抽取盐城市大丰人民医院300名医务人员进行问卷调査，调査内 容包括个体基本特征、职业倦怠量表通用版、工作满意度及离职意愿等，多因素 Logistic嵌套回归模型拟合三者之间的关系。结果医务人员职业倦怠得分的均 数为2. 51 ±0.87分，76. 41%的医务人员有轻中度倦怠，11. 62%有重度倦怠。 57. 75%的医护人贝总体上自评工作满意，34. 5W的有离职倾向。多因素回归分析 表明，与无职业倦怠的人群相比，轻中度、重度职业倦怠人群的工作满意度分别 降低了 59%和76% （P均0.001）:工龄对工作满意度的影响呈U型分布 （P〈0.001）。无倦怠人群相比，重度职业倦怠的离职意愿增加了 6. 76倍 （P〈0.001）:与大专及以下学历相比，本科医护人员的离职意愿降低了 65. 40% （P0. 001）:与对医院晋升机会不满意的人群相比，满意的医务人员离职意愿降 低了 79. 60% （P0.001）。结论公立医院医务人员的职业倦怠发生率较高，工 作满意度较低，离职倾向较高。医院应加强干预措施和组织支持，提高工作满意 度，从而降低离职意愿。 关键词： 医务人员;职业倦怠;工作满意度;离职意愿; 国外研究表明，职业倦怠能够降低医生的工作满意度，缺勤天数和 离职率的增加位1，其至导致医疗服务质量的下降和医疗差错的发生位1。而国内 相关研究较少，如张宜民对湖北省67家公立医院1451名医务人员的研究表明， 职业倦怠和工作满意度对离职意愿有直接效应，工作满意度通过职业倦怠间接 影响离职意愿UL本研宄对江苏省盐城市大丰人民咲院的眹务人员进行问卷调 查，探索县级公立医院医务人员的职业倦怠与工作满意度、离职意愿的关系，为 促进医疗机构人力资源管理，提高医务人员的工作满意度，降低离职倾向提供 参考。 1对象与方法 1.1研宄对象 釆用分层抽样方法，于2016年2月至4月在盐城大丰人民医院按医生、护士和 医技人员的高、中、低职称比例，分层抽取300名医务人员进行问卷调査。调查 问卷由经培训的南通大学的本科生现场发放，经知情同意后，由医务人员自行 填写，并现场收回。剔除缺项20%以上的无效问卷16份，回收有效问卷284份, 有效率为94. 67%。 1.2研宄变量及测量工具 1.2.1职业倦怠及测量工具。 通用职业倦怠间卷(Maslash Burnout Inventory-General Survey, MBI-GS)为 国际应用最广的职业倦怠评估工具，主要运用于一般人群本研宄使用 MBI-GS中文版测量医务人员的职业倦怠，该问卷在中国的职业人群具有良好的 信度和效度，量表及各维度的Cronbach’ a系数0. 672—0. 874之间［6_7］，在 本次调査中该量表的内部一致性Cronbach’ a系数为0. 891。MBI-GS共15个条 目，采用Likert7级计分，用0代表“从不”，6代表“每天都有”。问卷包含 情感辉竭(Emotional Exhaustion)、情感疏远(Cynicism)和成就感低落 (Reduced Personal Accomplishment) 3个维度，前两个维度采用正向计分法， 其相对应各条目的加和平均数越大，表明职业倦怠的程度越高;后一个维度采用 反向计分法，其相对应各条目的加和平均数越小则表明职业倦怠的程度越高。以 0. 4XEE+0. 3XDP+0. 3XPA计算职业倦怠综合分，依据职业倦怠综合分小于1. 5 判定为职业倦怠阴性，以大于或等于1.5且小于3. 5判定为轻中度职业倦怠，以 大于或等于3. 5判定为高度职业倦怠M。 1.2.2满意度及测量工具。 满意度问卷采用自行设计的问卷，Locke等研究表明个体工作的满意度主要受工 作本身、公平的待遇、良好的工作环境、领导与同事的人际关系等影响m，结 合医院工作特点自行设计，共包括8个条目和1个总体评价当前工作满意度的条 目，采用Likert5级计分，1表示“非常不满意”，5表示“非常满意”。该问 卷具有良好的信度，Cronbach’ a系数为0. 875。 1. 2. 3离职意愿。 离职意愿采用单一维度测量“如果有条件，我想离开医院去其他单位工作”， 采用Likert7级计分，1表示“非常不同意”，7表示“非常同意”。 1.2.4控制变量。 控制变量是医务人员的个体基木特征，括年龄、性别、婚姻、受教育程度、科 室、职称、编制、工作年限、自评健康等。 1.3模型构建与统计方法 采用Epidata3. 1录入数掘，双人双份录入，并进行逻辑性核查。采