C4 促进就业法.pptVIP

目前，尽管我国法律上规定了禁止就业歧视的原则，但除我国香港特别行政区、澳门特别行政区和台湾地区外，国内制定的法律并没有对就业歧视的概念进行界定。然而，从另一个角度看，我国已批准加入三个影响最大的涉及就业歧视的国际公约：联合国《消除一切形式种族歧视国际公约》和《消除对妇女一切形式歧视公约》，以及国际劳工组织《1958年消除就业和职业歧视公约》（第111号），这三个公约均对就业歧视作了较为明确的界定。我国加入的国际公约被我国法学界普遍认为属于我国的法律渊源，但在其效力是直接有效，还是须经吸收入国内法方可有效上存在争议。不管怎么看，我国可以借鉴这些国际公约对就业歧视的界定，改进我国的反就业歧视立法。 结合国际公约以及其他国家和地区的相关规定并根据我国国情，可以考虑把就业歧视界定为：没有合法的目的和原因，基于种族、宗教、民族、社会出身、性别、户籍、残障或身体健康状况等原因，采取的任何区别、排斥、限制或者给予优惠，其目的或作用在于取消或损害劳动者的平等就业权。 二、我国反就业歧视的法律依据我国目前没有专门的《反就业歧视法》，但相关的立法也有涉及平等就业和反就业歧视的规定，劳动者可以依据这些法律规定寻求法律保护。我国有关反就业歧视的法律渊源主要有：1宪法。《宪法》第33条规定“中华人民共和国公民在法律面前一律平等”，第42条规定“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务”。这些宪法规范是所有反就业歧视法律规范的立法基础，其中公民的平等权内在地包括就业平等权。除了一般性的人人平等外，我国《宪法》第48条还明确规定了妇女的平等权。2法律。《劳动法》第3条规定劳动者的平等就业权，第12条规定“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视”，第13条专门规定了妇女的平等就业权。这些条文都涉及了劳动者平等就业和禁止就业歧视的内容。此外，《妇女权益保障法》禁止对妇女的就业歧视，该法第1条就明确了“促进男女平等”的立法目标，第2条规定：“妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的权利。3行政法规。国务院颁布的《女职工劳动保护规定》、《劳动保障监察条例》等有直接或间接地涉及禁止就业歧视的规定。4部门规章。劳动部颁布的《劳动力市场管理规定》、《关于女职工禁忌劳动范围的规定》、等为法律、行政法规的实施提供了具体细则。5地方性法规。如《北京市实施〈中华人民共和国妇女权益保障法〉办法》、《上海市妇女儿童保护条例》、《山东省就业促进条例》《深圳经济特区居民就业促进条例》，这些涉及平等就业的规定主要在各个地方实施。值得特别强调的是《深圳经济特区居民就业促进条例》中的规定。第39条规定：“用人单位违反本条例第二十六条规定的，由劳动部门责令其改正；拒不改正的，处以五千元以上二万元以下罚款。”这一条明确规定了就业歧视的行政责任。第43条规定了对就业歧视行政处分的救济和执行。《深圳经济特区居民就业促进条例》的这几条规定，构成了一个相对来说比较完善的禁止妇女就业歧视的法律规范体系，值得借鉴。6我国批准生效的国际公约和文件。《消除对妇女一切形式歧视公约》、《消除一切形式种族歧视国际公约》、《对男女工人同等价值的工作赋予同等报酬公约》的《1958年消除就业和职业歧视公约》等也是我国反就业歧视法的组成部分。 三、本案的参考结论本案例中，某化妆品公司在招聘员工面试和为员工转正时，分别以同工作资格无关的血型和性别为判断标准，不平等地对待劳动者，剥夺了应聘大学生的平等就业权，违反了《劳动法》第3条、第12条、第13条，《劳动力市场管理规定》第7条、第11条，《女职工劳动保护规定》第3条等相关规定，劳动争议仲裁委员会认定该化妆品公司的行为属于就业歧视，是完全正确的。从就业歧视的构成来看，某化妆品公司进行了歧视行为，即依据血型和性别进行了区别、排斥、限制或优惠；该行为造成了歧视后果，最后录用的五十余名学生基本为O型血和A型血，需要延长试用期2个月的部分员工绝大部分为女大学生，取消和损害了应聘大学生的平等就业权；就歧视领域而言，该歧视行为主要侵犯了劳动者获得职业的权利；该化妆品公司歧视的原因是基于性别和血型，血型不属于我国法律法规明令禁止的歧视原因，但性别属于我国法律法规明令禁止的歧视原因，而且可以说是最普遍的原因，是反就业歧视的重点；该化妆品公司的行为也不构成歧视例外，血型和性别同该化妆品公司的工作资格无关，公司的行为既不属于旨在消除歧视的积极行为，也不属于基于工作内在需求而采取的区别对待。此外，本案例还涉及试用期问题。试用期是用人单位与劳动者在劳动合同中约定的试用工作的期限。我国《劳动法》第21条规定：“劳动合同可以约定试用期。”试用期不是劳动合同的必备条款，而是用人单位与劳动者经过协商认为有必要约定的条款。约定试用期须在