[管理学]第六章：媒介的人力资源管理.ppt

（三）作为激励机制的工资制度 1、员工工资可以有不同的标准 （三）对经营管理人员的基本要求 经营管理者中的决策层必须具备一定的领导能力，能建构发展方向，鼓舞激励士气，推动组织成员一道实现变革。 实施层必须具有准时、精确地完成任务的能力，能够运用特定的步骤、方法以达成预定的目标。 四、媒介从业人员的特点及其管理 （一）媒介从业人员的特点 1、知识型员工希望在一个公平竞争的环境中工作 2、对官本位的管理体系极为反感 3、反对论资排辈，希望建立以业绩为标准的考核评价体系 4、希望自己的人格个性和知识得到尊重 5、他希望个人目标与组织目标很好地融合，有清晰的个人发展空间 6、知识型员工最看重的是要干一番事业，取得成就，实现自我价值 （二）媒介从业人员的管理 1、要做到以人为本 2、要做到组织上的革命 3、要做到育才型领导，管理者的角色要变 理性与非理性相结合 纯理性 非理性 管理性质 思想 行为 行为 管理重点 内激为主 外激为主 外激为主 激励方式 自动人 经济人 经济人 人性假设 人 物 物 管理中心 育才型 指挥型 师傅型 领导 自我控制 外部控制 外部控制 控制 文治 法治 人治 特点 1981年以来 1911-1980 1769-1910 年代 文化管理 科学管理 经验管理 模式 特征 经验管理、科学管理和文化管理 4、要把学习看做是媒介组织的关键资产 5、要管理好媒介组织的价值观 业绩好的公司与业绩不好的公司文化之不同 做出预算 主动性和创新精神 支持老板 公平对待雇员 尊重各种管理者的指挥 以顾客为中心 尽可能减少风险 协作精神 业绩一般的公司最优先考虑 业绩好的公司最优先考虑 五、媒介人力资源的开发、激励与保护 （一）首先要选好企业用工制度 1、用工制度在于选择并留住人才 2、短期用工制度 短期用工制度的好处 第一，这种制度灵活性大，有利于企业对市场做出反映； 短期用工制度的好处 第二，短期雇佣通常不必像长期雇佣那样支付津贴、奖金、退休金等额外费用，因而可以节约劳动成本； 短期用工制度的好处 第三，短期雇佣促进人才流动，从而在一定程度上能够保证企业招聘到优秀人才 短期用工制度的短处 第一，不利于开发员工的技能。 短期用工制度的短处 第二，可能给员工增添过多的不安感，从而导致员工对企业长期发展的漠视。 3、长期用工制度 （二）其次是企业的培训制度 1、企业已经成为员工越来越重要的教育场所 2、建立人才培训计划和专门培训制度 3、将员工培训扩大到员工家属 * * 第六章: 媒介的人力资源管理 一、媒介人力资源管理的原则 二、媒介人力资源管理的内容 三、媒介从业人员的素质分析 四、媒介人力资源的开发、激励与保护 五、媒介人事管理制度的改革 一、媒介人力资源管理的原则 1、德才兼备的原则 2、适才适用的原则 3、养用结合的原则 4、智能互补的原则 5、奖惩并举的原则 二、媒介人力资源管理的内容 1、根据媒介发展的需要，制订媒介组织的机构设置和人员定编方案 以我国报业为例，报社员工的岗位分工和人员编制，一般可划分为三个部分和五个系统。三个部分是：采访编辑、经营管理、党务与行政。五个系统是：新闻业务系统、技术管理系统、经营系统、管理系统、党务和行政系统。 2、制定和实施媒介组织内部的人事制度，建立健全各种激励机制、约束机制和竞争机制。 一般来说，对采编部门应根据其职称，规定每月发稿、编稿的量和质，实行定额计分考核；对广告印刷、发行等经营部门，实行经济责任承包考核及目标管理；对行政、后勤等管理部门实行按岗定编、定人、定工作量，实行岗位责任制，计分考核。 3、编制媒介组织的员工培训计划并组织实施 培训的方式方法有多种多样：可以在职培训，可以脱产培训，也可以参加短期培训。培训的内容要注意有针对性和前瞻性，既要有应用价值，又要有当今前沿的知识介绍。 4、根据媒介组织的发展规划，对媒介人力资源进行科学的评估、预测和配置 媒介之间的竞争归根到底是人才的竞争。媒介组织领导者要以这样的前瞻的眼光，对本单位的发展规模进行科学的预测，及时调入和补充急需的适用人才。这就要求人力资源管理部门要建立起人才信息库，组织好搜寻人才的网络。 三、媒介从业人员的素质分析 （一）对采、编、播、摄人员的基本要求