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华为绩效kpi考核管理办法(在用).
汇仁集团绩效考核管理办法
第一部分 总则
绩效考核的释义与原则
绩效考核是指按照一定的程序、标准和规则,对部门与员工的工作业绩、工作能力和工作态度进行全面的考核,并通过与薪酬、调配、培训、奖励与惩罚等因素挂钩,实现对员工的激励,在企业内部做到人尽其才、高效工作,并不断提高员工的工作能力与态度,完善企业人力资源管理体系,最终达到企业绩效最大化的一种综合的管理理念和方法。
绩效考核体系应当坚持以下原则:
1.1 公开性原则:企业所有部门和员工应当清楚的指导考核的程序、标准和规则;考核结果必须向被考核者反馈并进行沟通;
1.2 客观性原则:尽量做到以事实为依据,避免过多的主观臆断和个人感情色彩因素;
1.3 差别性原则:承认被考核者能力和业绩的差别,考核的结果要适当拉开差距,不搞平均主义和形式主义;
1.4 层级性原则:直接上级作为主要考核者,保证考核结果的真实性;
1.5 常规性原则:绩效考核是各级管理者最重要的日常工作之一,对下属做出正确的评价,帮助下属改进工作工作绩效是各级管理者的重要职责。
1.6 激励性原则:绩效考核主要是通过激励达到提高工作绩效之目的,任何利用考核手段打击、压制、报复他人及进行小团体行为的做法都会受到严厉的处罚。
绩效考核的适用范围和分类
汇仁集团的绩效考核体系包括部门绩效考核和员工绩效考核,二者相对独立但又紧密联系。
2.1 部门绩效考核体系
部门绩效考核体系是指对某个相对独立部门的整体业绩进行的考核,适用于集团各级部门,包括:一级部门(公司)、二级部门(公司)、三级部门(公司)。(集团部门层级的划分见附录)
按照被考核的一级部的性质可以将部门考核体系分为三类:
序号 部门类别 包括的一级部门(公司) 类别一 利润中心 科研营销公司、上海汇仁医药公司、植物药业公司 类别二 业务部门 研发事业部、采购事业部、制造事业部(含汇仁药业公司各车间)、OTC营销部、处方药营销部、基建部、上海汇仁制药公司 类别三 职能管理部门 人力资源部、行政管理部、财务管理部、运营保障部、总裁办、质量管理部、投资发展部、信息化管理部 对不同类别的部门,将采取不同的考核指标体系和方法。
2.2 员工绩效考核
2.2.1 员工绩效考核的适用范围是集团所有正式员工,但不包括以下人员:
集团总裁、副总裁
兼职、特约人员
上岗不足20天者
考核期休假、停职时间超过考核周期的1/2者
严重违反集团规章制度,应该按照法律或其它奖惩条例处罚的员工
2.2.2根据员工工作性质和层级的不同,将员工绩效考核分为四个体系、三个层次(注:本绩效考核方案针对集团职能管理部门、制药业务板块的员工,医药流通和植物药业业务板块员工的考核可参照本办法进行):
一线生产体系 一线销售体系 技术体系 管理/事务体系 高层 / / 技术人员考核体系 高层管理人员考核体系 中层 / / 中层管理/事务人员考核体系 基层 基层生产人员计件薪酬考核体系 基层销售人员提成薪酬考核体系 一般管理/事务人员考核体系 根据上表,员工绩效考核分为六个相对独立的体系。不同体系将采取不同的考核指标体系和方法,在考核结果的应用方面也有不同的侧重点。
绩效考核关系
3.1 考核者
考核的日常执行者为被考核对象的直接上级,考核结果由被考核对象的间接上级进行审核。以下两种情况为例外:
3.1.1 集团直属一级部门的部门绩效考核,由运营保障部组织实施,总裁对考核结果进行审核确认;
3.1.2 对高管层的全方位考核,由人力资源部总监组织实施。在人力资源部总监尚未到位或没有全面开展工作、以及企业认为必要的情况下,可以委托企业外部的第三方进行高管层绩效考核的组织工作。被考核对象的上级、平级、下级为考核者,总裁对考核结果进行审核确认。
当根据需要进行全方位考核时,
3.2 归口管理部门与投诉部门
人力资源部为集团绩效考核的归口管理部门,负责组织与督促绩效考核的实施,汇总绩效考核的结果,同时接受并组织处理绩效考核方面的员工投诉。
3.3 企业外部的第三方
高管层全面考核的组织者为人力资源部总监。在人力资源部总监尚未到位或没有全面开展工作、以及企业认为必要的情况下,可以委托企业外部的第三方进行高管层绩效考核的组织工作。
3.4 总裁
部门月度绩效考核结果、高管层人员考核结果由总裁最终审核确认。
3.5 运营保障部
运营保障部为集团直属一级部门月度工作计划的审核者;同时对集团绩效考核体系在指标、流程与方法等方面存在的问题有权进行调查与建议。
绩效考核的基础
集团年度规划是绩效考核的基础。年度规划包括经营目标、年度预算、策略与措施及季度分解等内容,这些都会对绩效考核产生重大影响。
集团年度规划确定后,集团直属一级部门结合部门职能对
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