第四讲 公共部门的人力资源相关管理(MJH).pptVIP

原因： 能级区别 专长区别 不同系列、层次的岗位对能力有不同要求 人的能力 岗位要求的能力 匹配 人得其职 职得其人 1.招聘的原理——能岗匹配 能级＞岗位的要求，优质人才流失快，组织与个人两败俱伤。 能级＜岗位的要求，组织业绩下降，会形成恶性循环。 能级＝岗位的要求，组织成熟、稳定，业绩上升，团队战斗力强。 2.招聘应遵循的原则 （1）公开原则。 （2）双向选择。 （3）遵守国家关于平等就业的相关法律、法规和政策。 （4）坚持能职匹配。 （5）效率优先。 （6）协调互补。 （7）着眼于战略和未来。 （8）重视应聘者的综合素质和潜在发展能力。 3.招聘的过程 人力资源计划 招聘的备选方案 内部资源 外部资源 内部方法： 布告法、推荐法、档案法 外部方法： 校园招聘、广告招聘、人才市场 等 招聘到个人 招聘 招 聘 招聘过程—— 确定职位空缺—选择招聘渠道—制定招聘计划—选择招聘来源和方法—回收应聘资料—评估招聘效果 人力资源规划 工作说明书 人员招聘的前提 第二节 招聘过程 第二节 招聘过程 （1）确定职位空缺 （2）选择招聘渠道 内部招聘的来源： 提升、工作调换，工作轮换，内部人员重新聘用。 外部招聘的来源： 学校、竞争者或类似的组织、失业者、老年群体、军人、自由职业者 （3）制定招聘计划 招聘的规模。 招聘的范围。 招聘的时间。 招聘的预算。 印度公务员考试现场 招聘者的估算——根据应聘者和录用者之间的比率 50 100 150 200 800 录用者50人 候选者100人（2：1） 面试者100人（3：2） 选择名单200人（4：3） 吸引前来的应聘者800人（4：1） 四、选择招聘的方法 内部招募的方法 档案法 推荐法 布告法 内部招募的主要方法 （4）选择招聘方法 外部招聘的主要方法 外部招聘的方法 就业机构 校园招聘 广告招聘 代理招聘 自荐 网络招聘 员工引荐 不同招聘方法的比较 招聘方式 优点 不足 内部招聘 花费少，提高士气，了解情况 有限，近亲繁殖，缺乏创新 自 荐 节省招聘费用 素质不高 广告招聘 覆盖面广，提高知名度 不了解，招聘压力大，人太多 员工引荐 了解，成功率大，稳定 人情关系，难以辞退 就业机构 花费合理，免费 了解少，成功率低，优秀人难 猎头公司 高级人才与临时人才 花费高 校园招聘 针对性强，大量申请者 缺少实际操作能力，流失率高 招聘信息的发布要遵循哪些原则？ (1)广泛原则 (2)及时原则 (3)层次原则 (4)真实原则 (5)全面原则 （5）回收应聘资料 人员选拔的过程 初步筛选 初步面试 决策和录用 心理和能力测试 诊断性面试 背景资料的收集核对 匹配度分析 体检 根据材料剔除明显不合格者 根据主管经验剔除明显不合格者 分析能岗匹配度，剔除不匹配者 剔除材料不实和品德不良者 根据测试结果剔除明显不合格者 根据面试剔除综合素质不合格者 剔除身体不符合要求者 （6）评估招聘效果 招聘的时间 招聘的成本 应聘比率 录用比率 评估 第四讲 公共部门的人力资源管理 一、公共部门人力资源管理概述 二、公共部门人力资源管理的内容 三、我国公共部门人力资源管理的问题与对策 （一）人力资源的内涵分析 广义的人力资源，是指在一定时间和空间（如一个国家、一个地区、一个城市、一个组织等）范围内，某一人口群体所具有的现实和潜在的体力、智力、知识和技能的总和。 狭义人力资源则是针对劳动力人口而言的，是指一定时间和空间范围内劳动力人口所具有的现实和潜在体力、智力、知识和技能的总和，亦即劳动力资源。 一、公共部门人力资源管理概述 1.人力资源的含义 2.人力资源的特征 生物性 社会性：受民族文化和社会环境影响。 能动性：唯一能起到创造作用的因素 再生性 有形磨损和无形磨损 自我补偿，自我更新，自我丰富，持续开发 时效性：人的生命周期各阶段体能和智能不同 高增值性 挪威1900年到1995年统计测算，对固定资产、普通劳动者和智力投资的额度分别每增加1%，则与其相对应的社会生产量分别增加0.2%、0.76%和1.8% 两重性 既是生产者，又是消费者 1.人力资源管理的含义 人力资源管理（Human Resource Management)是现代组织的一项基本管理职能，它是以提高劳动生产率和工作生