人力资源系列－第五讲.ppt

1、报酬体系 2.经济报酬的功能 因素比较法 评 分 法 示例：薪等幅度 职务工资等级表 2.1 薪等的进入薪等进入基准表 2.2 薪级的进入薪级进入基准表 3.1 绩效工资 1991年被调查的500家公司中，10.4%采用绩效工资，1992年上升到14.6% 其中有名企业是AT＆Ｔ、通用面粉；日本也引进按业绩决定工资体系，如本田、富士通、藤泽药业等 通过“绩效工资”，直接激发工作业绩与企业经济成果 绩效工资的延伸就是“业绩年薪”与“贡献年薪”制 从而，吸引了优秀人才与职业经理人 绩效工资的趋势 如同计件工资制一样，绩效工资具有短期刺激效用 伴随企业外部经济的波动，以及工资总额全面且迅速增长，绩效工资制失去了基础 1995年杜邦公司放弃绩效工资体系，恢复原职务工资制 绩效工资同保险推销业的“佣金”提成制一样，不利于优秀的职业化队伍建设 3.2 浮动工资 计件工资、绩效工资与浮动工资， 本质上都同属于一个类别的工资， 即按“业绩”（成果、成绩或计划任务 完成状态）决定工资，具有“奖金”性质 与“职务”、“年功”与“资格”等因素决定工资相对应，且有本质区别 对员工来说，这类工资的不足就是“不可预见性”，难以把握下月或来年的工资水平 浮动工资的预期更差 这类工资把企业整体目标与个人目标直接挂钩，产生极强的刺激效应，值得后来工资研究者深思 3.3 技能工资 技能工资依据一个人掌握多少种技能与能做多少事，来确定工资水平 《幸福》杂志调查1000家实行技能工资制的公司，60%认为是成功的，6%认为不成功 技能工资是资格工资的一种发展，是近年来美国公司发展最快的创新工资类别，值得我们关注 技能工资直接提高了企业组织的竞争力，并使内部管理状态发生了质的变化 技能工资依赖企业内培训体系的持续发展 高额培训费用带来的是技能工资水平的迅速提高，而与绩效不直接相关 面对激烈竞争的环境，高绩效是竞争的第一要素，实行技能工资的企业，将面临长期竞争力与短期效率之间的管理难题 3.4 本类别的总结 工资制度的公正合理性基础，在于是否有利企业目标的实现，在于企业绩效与竞争力的提高，而不是工资确定要素本身的“公平性” 应该把工资确定的要素及依据，置于管理范畴之中，作为管理过程的一种手段，作为企业报酬系统的一个组成部分，去调控全体成员的工作行为，为企业目标作贡献 工资不是职务价值或人的价值的货币表现，工资是调拨工作者动机的管理杠杆 4、包氏工资原理 4.1 人事结合状态是工资的决定依据 4.2 依靠管理实现人事有效结合 4.1 人事结合状态是工资决定依据 确定职务在企业目标实现中的“相对价值”（依据职务等级制度确定） 确定工作者使所担当职务的价值得以发挥的程度（依考评制度确定） 4.2 依靠管理实现人事有效结合 明确企业的战略与目标 明确各职务的目标与任务 展开以目标管理（MBO）导向的人事考核 依据考评结果（SABCD）调整各职务担当者的工资等级 三、工资管理制度的建立 1.工资等级表的确定 2.工资等级的进入 3.工资等级的调整 4.工资体系结构 5.工资管理体制 1.工资等级表的确定 1.1制作工资等级曲线 （确定各薪等平均工资水平） 1.2确定各薪等的级差 （依据薪等幅度确定） 1.3对工资总额进行概算（确定动态工资需求水平，以及企业工资现金 支付能力） 1.4制作工资等级表 工资等级曲线 薪 等 1888年“利益(润)分享计划”(Gain Sharing Plan) 通过劳动者合作可以提高利润(节约原材料、工时利用率、改善作业计划等) 把这部分利润拿出来分配:50%归公司,30-40%归劳动者,10%归监工 并用契约形式明确下来 实质是超定额“奖金”分配 1.3 1891年加拿大F.A.哈尔西 奖金提成计划 (Premium Plan) 修正早期计件工资(按件计价,上不封顶) 超标提成奖金(提成1/2-1/3超标部分) Rh=R●Ha+R(Ha-Ha/2or3) 式中: Rh=日工资 R=小时工资 Ha=标准作业时间(8小时) Hs=超标作业时间(按8小时标准产量推算) 1892年 丁.罗万对哈尔西公式进行修正 Rh=R.Ha +R.Ha ( Hs-Ha／ Hs ) 提成奖趋向递减 避免集体怠工 (Systmatic Soldiering) 1.4 1895年 F.W.泰勒 (第一篇论文) “集体怠工”的根源是“劳资对立”,不可能单纯依靠工资支付方式解决 “劳方”高工资收入“资方”低劳