人才选、育、留、用+——专业招聘及选才技巧.pptVIP

基于行为表现上的结构化面试 容易使用（经过实践） 更加精确 候选者评价更好 有效减低流失率 有效增加绩效和创造力 * STAR方法 目 标 行 动 结 果 情景 * “事实”？“谎言”？ 事实： 用第一人称 说话很有信心 明显的和其他一些已知的事实一致 谎言： 很难一针见血 明显在举止上或言语上迟疑 倾向于夸大自我（我是最好的之一） 语言流畅，但象背书 * 非言语的表现行为？ 通过面部表情，姿势，手势表现出来的和言语行为一致或不一致的信息 * 非言语行为表现的重要线索 眼神 身体姿势 手势 面部表情 有效的 可疑的 罗马不是一天建成的 * 哪些不算是行为表现？ 泛泛的描述：在XXX情况下你通常会怎么做？ 模糊的判断：我确实很擅长解决问题 关于将来的设想：总有一天我会回到学校里去 * 考试啦！！！ 哪些是行为表现的例子？？？ * PART TWO： 面试的目标和围度 * 职位：销售代表 目标： 部门经理确认主要技能 设立工作标准 所有同职位的候选人使用同样的标准 围度： 自我指导及自我激励 与别人和谐相处 交流技术信息 专业的行为举止 坚持及有说服力 * 职位: 技术人员 围度 1 2 3 4 5 * 职位: 部门秘书 围度 1 2 3 4 5 * 职位: 人力资源部经理 围度 1 2 3 4 5 * 职位: 研究开发人员 围度 1 2 3 4 5 * PART THREE 准备面试的步骤（结构化面试计划） * 面试准备 寒暄并开始面试 结构化面试 结束面试 * 面试准备 至少15分钟的准备时间（准备什么？） 浏览候选人的简历（浏览什么？） 熟悉围度，要问的问题（STAR）和评估的尺度 确保私密性，减少干扰 （怎样做？） * 寒暄并开始面试 目标：欢迎候选人并建立友好关系及信任 我要做： 介绍自己，握手 确保双方座位舒适且对方看不到你的笔记（强调记笔记的目的） 解释面试时间长度， 程序及要谈的问题 * 结构化面试 遵循定好的面试计划 系统化地探寻问题的答案 修改，重述，跳过，发展 直接在面试计划上记笔记 自然的口吻问问题 收集准确的行为表现的例子 * 结构化面试 准备性面试 只集中问和工作最有关的教育和经验 “指导”候选人阐述和工作最相关的教育情况 谈到以往工作是，多问当时的意愿，而非只问技能 行为表现面试 问“引导性”问题 适当“探寻” 总是“跟踪” 获得关于行为 表现的信息 * 结束面试 允许候选人有足够的时间问问题 提供给候选人关于职业的基本描述 说明下一步的程序和大概时间 感谢候选人 完成笔记 不要轻易许诺 你不确认的事！！！ * PART FOUR 有效的面试技巧 * 专业的面试技巧 问能获得行为表现的问题 做完整的关于行为表现的记录 倾听时全神贯注 掌握面试速度 维护候选人的自尊 意识到你的 非语言性暗示 * 问能获得行为表现的问题 行为性问题着眼于事实而非虚构 行为性问题帮助收集过去的工作表现 再次重申： * 行为表现问题的种类 引导 探寻 总结 直截了当 理论性的 * * * 人才的选,育,留,用---专业的招聘及选才技巧 * 课程内容 招聘如何给企业带来竞争优势 招聘流程图 招聘渠道分析内部招聘及外部招聘 招聘成本预算及分析 招聘中HR与部门经理的具体分工 招聘中常见误区及避免方法 选才如何给公司带来竞争优势 面试过程中HR和部门经理的分工 面试的三种类型介绍 面试流程及每个流程的注意事项 半结构化面试主要技巧及实践 面试过程中常见10大误区及避免方法 心理测评 取证 * 新世纪的竞争 ★无法逃脱的挑战 竞争对手进步,客户越来越成熟 ★范围更广的专业技能要求 适应变化,同时要博而深 ★更复杂/大量工作要求 卖“解决方案”比卖“产品”有更大的责任 ★不学习难以生存 不掌握新知识的人将成为文盲 * 竞争优势的定义 * 人：全球性的挑战 ? ?在这个不断变化着的，高科技驱使下的商业环境下，发掘和留住人才将成为竞争的战场。正如体育团体积极网络最佳队员一样，未来的商业组织也将为获得最佳人才而展开激烈竞争。成功的商家将是那些善于吸引，发展和保留具有必要技能，眼光和经验的人才并以此推进全球业务的公司。 ? 引自DAVE ULRICH：《人力资源冠军》 * 你怎样挑工作？ 1 2 3 4 5 ？ ？？ ？？？ * 提高竞争优势的人力资源管理实践 * 招聘如何给公司带来竞争优势 提高成本效率(Cost Effectiveness) 吸引非常合格的人选 通过提供现实的工作预览来降低流失率 帮助公司创建一只文化上 更加多样化的队伍 * 招聘规划流程 * 内部招聘计划 电脑化的职工技能记录系统(skill inventory) 主管推荐(