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总之，期望理论的关键是了解个人目标以及努力与绩效、绩效与奖励、奖励与个人目标满足之间的关系。作为一个权变模型，期望理论认识到，不存在一种普遍的原则能够解释所有人的激励机制。另外，我们也知道，一个人希望获得满足的需要并不能保证这个人自己认为高绩效必然带来这些需要的满足。 激励理论的整合图 首先应清楚地认识到机会可能促进也可能妨碍个人的努力。个人努力还受到另外一个因素的影响，这种影响来自于一个人的目标。与目标设置理论一致，这个目标——努力环提醒我们：目标引导行为。 期望理论预言，如果一个员工认为努力一绩效、绩效一奖励、奖励一个人目标的实现之间有密切的联系，那么他的努力程度就会提高。每一种关系也受到一定因素的影响。在努力程度一定的情况下，为了取得高绩效，这个人必须具有工作所需要的能力，而且，衡量个人绩效的绩效评估系统必须被认为是公平的和客观的。 如果一个人认为受到奖励是由于绩效(而不是资历、个人爱好或其他标准)，那么，绩效一奖励的关系就会更加密切。如果认知评价理论在实际工作中是完全有效的，我们可以预言，以绩效为基础的奖励会降低一个人的内部激励水平。期望理论中最后一个关系是奖励一目标的关系。ERG理论在这一点上可以发挥作用。激励水平的高低取决于一个人由于高绩效所得到的奖励能够在多大程度上满足与他的个人目标一致的主导需要。仔细看一下图还会发现模型考虑到了成就需要理论、强化理论和公平理论。高成就需要者不是由于组织对他的绩效评估或组织的奖励而受到激励。对那些高成就需要的人来说从努力到个人目标的飞跃就是最好的奖励。 记住，只要高成就需要者从事的工作能给他们提供个人责任、反馈和中度的冒险，他们就能从内部受到激励。所以他们不关心努力一绩效、绩效一奖励、奖励一目标的联系。 由于认识到组织的奖励会强化个人的绩效，这个综合模型中也列入了强化理论。如果管理层设计的奖励体系被员工看作是对高绩效的报酬，那么，奖励就会强化和鼓励持续的高绩效。奖励也是公平理论中的关键部分。个人会把自己从投入中得到的产出和其他相关人士的产出一投入比进行比较(O／Ia：O／ Ib )，不公平会影响他们付出努力的程度。 小 结 在本讲中讨论的理论并没有都涉及到我们常用的4个因变量，例如，一些理论侧重于解释流动率，另一些理论强调生产率。这些理论在预测能力方面也有差异。现在，我们回顾主要的激励理论以确定它们在解释因变量时的重要性并估计每一种理论的预测能力。 需要理论 我们介绍了4种需要理论：马斯洛的需要层次理论；激励一保健理论；ERG理论；麦克利兰的需要理论。最有力的可能是最后一个，尤其是考虑到成就和生产率的关系。如果说其他3种理论有一定的价值，那么它们的价值在于解释和预测工作满意度。 目标设置理论 极少有人反对明确的和有难度的目标能带来较高的生产率水平。这个事实使我们得出这样的结论：目标设置理论为这个因变量提供了比较有力的解释。但是，这个理论却没有涉及到缺勤、流动或满意度。 强化理论 这个理论在预测工作的数量和质量、努力的持久性、缺勤、迟到和事故的发生率等方面一向是有效的，但是没有提供很多关于员工满意度或离职决策方面的见解。 公平理论 公平理论涉及到了所有4个变量。但是，它在预测缺勤和流动行为时最为有效，在预测员工生产率的差异上效力差一些。 期望理论 最后一种理论关注绩效变量。有证据表明它为员工生产率、缺勤和流动提供了相对有力的解释。但是期望理论假设员工的决策自主性极少受到限制，它还作出了许多其他假设，这些假设与个人决策最优化模型的假设十分相像，这就限制了它的应用范围。 对于重大决策，像接受或辞退一项工作，期望理论能很好地发挥作用，因为人们不会对这类问题草率地作出决定。他们更喜欢花时间仔细考虑所有替代方案的代价和收益。但是期望理论不能很好地解释一些更为典型的工作行为，尤其是对从事较低层次工作的人，因为这样的工作受到工作方法、监督者和公司政策的大量限制。因此，我们可以得出结论，用期望理论来解释员工的生产率，只有所从事的工作比较复杂、在组织中的地位较高(有更多的自主权)时，其解释力才比较强。 激励理论的效力简表 理论的评分范围是从1到5，5为最高 **有用于具有高成就需要的人 ***在员工有极少的自主权的工作中价值有限。 [测验]你对公平是否敏感 下列问题是关于你希望和你可能为其工作的任何组织保持一种怎样的关系。每一个问题的两个答案a和b共10分，给最符合你情况的答案最高分，给你不喜欢的低分。如果你喜欢，你也可以给两个答案同样的分数。如果你愿意也可以写零分。记住对每个问题都要用10分回答。在下面每个字母前的空格上写下你的分数。 在我可能工作的任何组织中： 1．对我更为重要的是： ——a．从组织中获取； ——b．给予组织。 2．对我更为重要的是