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 论电力企业的薪酬制度与激励机制 【摘 要】 在知识经济时代，企业之间的竞争已从市场和产品的竞争转向了人才的竞争，人才已成为企业的核心竞争力，因此加强企业人力资源管理也就显得尤为重要。薪酬管理作为人力资源管理最重要的手段，是企业赢得竞争优势，实现企业全面、协调、可持续发展的关键。从某意义上说薪酬是员工工作价值的反映，是物质激励的主要形式，但在现行的薪酬体制下，“平均主义”和“大锅饭”的现象仍不同程度的存在于各大国有企业，电力企业也不例外，这一现象的存在，使薪酬的激励作用难以体现。因此，电力企业应该改革原有落后的薪酬分配制度，建立更为有效的、适应现代市场经济发展的薪酬激励机制。具有激励作用的薪酬机制，可以保证企业在劳动力市场上具有竞争性，能够吸引优秀的、符合企业所需的人才，可以留住员工，提高员工的工作士气，为企业创造更大的价值。通过薪酬激励，将短、中、长期经济利益相结合，促进企业的利益和员工的利益、企业的发展目标与员工的发展目标相一致，从而促进员工与企业结成利益共同体关系，最终达到双赢。 【关键词】人才 薪酬 激励机制 竞争力 引言 在当今知识经济时代，人力资源已真正成为企业的第一资源，是企业价值创造的最重要驱动者。怎样建立合理的薪酬激励机制，如何发挥薪酬的最佳激励效果，以求企业能吸引和留住人才，造就一支高效、稳定的员工队伍，实现企业可持续发展，是企业人力资源管理的一项非常重要的工作。 随着我国的经济高速发展与市场体制的推行，电力企业面临着更为激烈的市场竞争。作为知识密集型企业，电力行业的竞争凸显为人力资源，特别是专业技术人才的竞争。为了留住人才，提高核心竞争力，电力企业应当转变人力资源的管理理念，建立现代企业薪酬激励机制。本文通过分析电力企业现行薪酬管理模式中存在的问题，探讨如何建立现代电力企业的薪酬制度与激励机制。 薪酬激励在现代企业激励机制中的重要作用 美国哈佛大学教授威。詹姆斯研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20%-30%，科学有效的激励机制能够让员工把另外70%—80%的潜能也发挥出来。所以企业能否建立起完善的激励机制，将直接影响到其生存和发展。而薪酬激励又是企业激励机制中最重要的激励手段，是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段，它相对于内在激励，管理者更容易控制，而且也比较容易衡量其使用效果。如果能够真正发挥好企业薪酬对员工的激励作用，就可以达到企业与员工“双赢”的目的。 在今天，薪酬激励已经成为现代人力资源管理的重要组成部分，它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。员工所得到的薪酬既是对其过去工作努力的肯定和补偿，也是他们以未来努力工作得到回报的预期，激励其在未来也能努力工作。在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工的价值，代表企业对员工工作的认同，甚至还代表员工个人能力、品行和发展前景。所以薪酬激励不单单是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等。因此薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的的主要动力之一。客观、公正、合理地报偿为企业做出贡献的每一个员工，既有利于企业的发展，又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足，有利于提高员工的积极性。 当前电力企业薪酬管理中存在的问题 原有的薪酬策略不适应企业的发展需求 根据基本薪酬、绩效薪酬和福利薪酬在薪酬中所占的比重，我们一般把薪酬策略分为三类：稳定型薪酬策略、高弹性薪酬策略和调和性薪酬策略。目前多数电力企业采取的还是稳定型薪酬策略，其基本薪酬、福利薪酬比例都很高，而绩效薪酬的比例很少。这种薪酬策略虽给员工的安全感很强，但因为绩效薪酬比例小，很难达到激励效果，起不到吸引关键人才，鼓励创新的作用，容易导致员工懒惰，工作积极性不高，进而影响企业的发展。 电力企业的分配主体地位还没能真正确立 由于政府对电力企业的薪酬管理干预过多，目前电力企业虽然已经拥有较大的内部分配自主权，但仍和大多数其他企业一样，年度工资总额的决定权仍由政府有关部门掌握和调控。政府通过行政手段对企业实行工效挂钩、工资总额包干或核定工资总额等办法，直接干预企业的工资管理。有的地方政府，不仅控制企业的工资总额，而且直接干预企业内部工资比例等具体分配政策。这使部分企业的薪酬管理自主权难以落实，在一定程度上影响了企业内部薪酬制度改革的深化。 行业薪酬平均主义思想严重 我国虽然经过了三十多年的改革开放，但电力企业在薪酬上的平均主义现象仍较为严重，有相当部分的电力企业把矛盾小或没有矛盾的分配视为合理的分配办式。有部分管理者担心，把员工收入差距拉大了容易产生并激化内部矛盾，对调动各方面积极性不利；而相当部分的员工也认为，大家一样干活，凭什么要拉开收入差距。可见长期以来形成的平均