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独立学院教职工绩效考评方案的设计及其思考 　　摘要:教职工绩效考评制度是高校人事制度改革的重要内容。文章针对目前高校在绩效考评方面存在的主要问题,以教师岗位为例,对独立学院教职工绩效考评方案进行探索和设计,并总结设计思路及其特点,从而为完善高校教职工绩效考评制度提供借鉴。 　　 　　关键词:独立学院;考评主体;绩效考评方案 　　中图分类号:G647 文献标识码:A 　　 　　独立院校对教职工的考评模式大部分是模仿公办高校传统做法,从而失去了自身的特点。如何激发教职工的创造力,提高教学质量和水平,培养抢手人才是关乎独立学院生存与发展的头等大事。我们以某独立学院为例,提出高校教职工绩效考评设计方案,旨在为改善独立学院教职工绩效评价模式,提出有效的框架建议。 　　 　　一、高校教职工绩效考评存在的问题 　　 　　高校教职工绩效考评,就是指对教职工的德、能、勤、绩等多方面进行考评的评价体系及在这个评价体系之上构建的评价制度。它是高校人力资源管理体系的基础,也是教职工职业生涯发展规划与教育培训的客观依据。目前高校的绩效考评制度主要存在如下问题: 　　1. 关键指标不突出,考评的目的性不强。主要表现为,考评内容过于宽泛,考评指标模糊,项目指标设置 “细”而“多”,难以体现岗位的关键业绩,考评的目的性不强。 　　2. 考核主体的重心偏上,直接管理者考核权限较小。从考评的操作层面,考核以校级管理部门为考核主体,考评权重较大,而直接管理者和服务对象的权重较小。 　　3. 缺乏反馈机制,考核互动性不够。目前高校的教职工考评忽略了沟通环节,教职工作为被考评者,往往只知道考评结果,而对考评的目标、内容和标准等知之甚少,考评缺乏双向互动性。 　　 　　二、以教师岗位为例,教职工绩效考评方案的设计 　　 　　根据教育部和省教育厅关于高校人事制度改革的精神,我们从商学院实际出发,在充分调研论证的基础上,设计了《某独立院校教师岗位考评方案》框架。 　　1. 考评目标的确定。以现代绩效管理理论为指导,建立一套科学有效的独立学院教职工绩效考评方案,在充分调动全体教职员工工作积极性的基础上,??发知识型员工的创新精神和创造热情,不断改进教学(工作)质量,促进学校长远发展。教师岗位考核的目标:规范教学行为,改进教学质量,提高教学水平,增进学生满意。 　　2. 考评指标的设置。考核指标的设计体现考核目标,突出教师岗位的工作特点,从“备教辅改考研”六大过程提取关键绩效指标;以岗位重大事项发生频率为依据,设定加减分项目指标;以违反校纪校规的事件为基准,设定否决项目。 　　(1)关键绩效指标由六个项目构成 　　a.备课质量(10%,考核教师备课质量);b.教学质量(42%,考核教师课堂管理与教学态度、教学水平和教学效果);c.辅导答疑(10%,考核教师教学辅导答疑效果);d.作业批改、实习(验)指导(10%,考核教师作业、论文、实习(验)报告批阅质量);e.考试规范(10%,考核教师命题、阅卷规范性以及登分、阅卷差错率);f.科研成果(10%,考核教师科研成果数量与质量)。在每个指标上设计A、B、C、D四个评价维度。 　　(2)加减分项目 　　考查学校重点关注的重点工作。包括教师所带班级学生平均到课率、考试命题科学性、期末考试登分统分差错率、课间保洁情况和教学成果奖获得情况。 　　(3)降档或否决项目 　　阅卷规范:违规拆开密封线,降一档处理;学期授课量平均每周少于6节,降一档;违反行为规范,根据规定降档或一票否决。 　　3. 考评等级及分值的设定。考核最终等级划分标准,90分以上为A级,89-85分为B级,84-80分为C级,79-75分为D级,74分及以下为E级。考核标准设计上,突出“量化与细化”结合的原则,能量化的指标以数据为准,不能量化的指标采取正态分布的形式,确定考核等级。 　　4. 考评主体确定。设立上级、同事、下级和服务对象结合,教师岗位突出学生考核为主(占考核权重50%以上)的原则,以计算机打分的方式进行。 　　5. 考评结果的应用。评定等级与浮动奖金挂钩,评定为E级或一票否决的教职工不享受浮动奖金。考核具体结果(等级、总分、各项得分以及加分、减分、降档等),以密封形式交给教师本人,作为改进工作和个人职业发展的依据。 　　 　　三、对教师岗位绩效考评方案设计的评价 　　 　　该设计方案突出独立学院的特点,以教学为中心,提高教学质量为重点,体现了教学及教学管理的中心地位,有利于教学质量的不断提高和科研水平的有序改善。方案的设计有几个方面的特点: 　　1. 突出重点考评指标,考评体系完整。考核项目及指标体系的设定,其中“关键绩效指标”提取源于岗位业绩结果和职责履行过程,其表述方式体现其内在逻辑规