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HRM理念推动高职院校人事工作发展-人力资源 HRM理念推动高职院校人事工作发展 摘要：本文从人力资源管理(HRM)的角度，阐述了目前高职院校人事管理工作存在的问题，和新时期条件下用人力资源管理的理念推动、革新高职院校人事管理工作的必要性和对策。 关键词 ：高职院校 人力资源 人事管理 一、高职院校人事管理普遍存在的问题 近年来，在政府的推动和高职院校自身竞争压力的影响下，高职院校的人事管理工作均在不同程度上进行了一系列的改革，其中主要是以定岗、定编、定员和专业技术职务聘任、校内岗位津贴分配等为主要内容的人事分配制度改革。这些改革措施起到了一定的积极作用，但与现阶段知识经济和市场配置人力资源的大环境所要求的标准相差甚远。人力资源配置不合理，使用效率低下。目前，高职院校人事管理普遍存在以下问题。 1.管理体制落后 现行的管理体制特别是高职院校内部管理体制滞后，没有从根本上消除单一的痕迹，在其指导思想、目标任务和运行机制上仍然保留着许多与高职院校发展不相适应的东西。无论是在人力资源的开发、建设、配置还是在人才的培养和结构构架方面；无论是在人员的安排、岗位的界定、编制职数的使用还是在分配制度和分配方案的确定及实际贯彻实施上；无论是在管理的权限和管理的方式以及管理者的主导思想上还是在被管理者的自身价值取向和实现价值取向的途径等方面，都表现出不同程度的滞后。 2.管理者和普通教职员工的观念陈旧 从具体的人事管理行为过程来看，管理过程较偏重于强调事而忽视人，管理活动受政治影响较大；人事管理活动中，对被管理者较多强调服从组织安排，普遍存在着忽略被管理者个人需要和个性的倾向，在选用、考核、奖惩，职务升降等活动中，实施标准的主观随意性较大；人事管理的运行模式是自上而下，这种“垂直型”的模式基本上是倚重上级的意志和需要，而作为管理对象的教职工只是被动的“棋子”，教职工对人事管理的政策、目标、标准、手段和过程没有条件行使应有的了解权、参与权和监督权。 3.人员使用和管理模式僵化 主要表现在人员固定在单位、部门，同一专业或相近专业的教师，有的工作任务过重，有的却严重不足；不同院系、不同部门之间人员的工作强度差别很大，对人才重有不重用，人力资源浪费严重。 4.教师、教辅、管理队伍建设不均衡 在重视教师队伍建设，重视高学历、高职称人才引进的同时，忽视管理人员队伍和教学辅助人员队伍建设，教师、教辅、管理队伍建设不均衡。目前，多数高职院校的教师和非教师人数约为一比一，管理人员和教辅人员相对层次较低，受职称、职务和收入等问题困扰，人员极不稳定，纷纷以提高学历或其它方式挤入教师队伍，从而使整个管理质量和教学服务质量滑坡，管理效率底下，教学质量不尽人意。 5.改革措施执行不够彻底，改革的效果不理想 多数高职院校定岗、定编、定员，全员聘任、人员分流等改革措施政策配套、宣传到位、声势浩大，但等到真正有人落聘、低聘，有人被分流时，政策就难以执行，最后也就顾全大局，象征性的作个姿态甚至不了了之，难以实现改革的预期目的。 6.考核、评价缺乏科学性，影响了奖惩效果 高职院校对人才的需求具有高层次、多样化的特点。在专业技术职务评聘、职务晋升、校内津贴分配等奖惩性工作中，评价标准要么笼统单一，缺乏客观性，要么重视数量，忽视质量。如专业技术职务评聘中的重科研、轻教学现象，校内津贴分配中的重教学工作量轻教学质量和教学效果现象等。奖惩政策是指挥棒，评价标准的问题直接影响人员的行为取向进而影响了教学质量。 二、做好高职院校人力资源管理的措施 人力资源管理与人事管理的主要区别在于前者是从市场角度出发，以人为本，主动地对劳动力进行系统合理的规划、培育、配置、评价，注重人的自然属性、资源属性和使用效益，并使之可持续发展；后者则是一种行政事务，注重政策、规定的执行，体现的是管理与被管理的关系，重心在管理者，被管理者处于被动地位，忽视人的主观能动性，强调具体事务、具体职能。 随着教育体制改革的深化，传统的人事管理已不能适应现代高职院校教育发展的客观要求，甚至成为阻碍高职院校教育体制改革的一种力量，由传统的人事管理迈向现代人力资源管理已是必然。应把对人力资源的有效开发和高效管理作为高职院校人事制度改革的指导思想，科学地使用人力资源，没有这一变革就没有高职院校的可持续发展。 高职院校的人力资源管理，应从以下几个方面入手。 1.创建人力资源使用、发展的和谐环境，靠条件、靠环境、靠优惠政策留人，而不是靠生硬的制度留人，靠灵活的措施合理配置人力资源多年来，