d公司核心人才流失及防范体系构建的分析word格式论文.docx

1绪论1.1 选题背景及研究目的和意义1.1.1 选题背景1978 年改革开放以前，我国的经济是以农业为主，并且这个时候的经济是计划 经济，国家控制着所有的企业，人力资源由国家统一安排，所以在这个时候，就不存 在核心人才流失的问题。但随着改革开放以后，我国的经济体制发生了转变，于是就 出现了人才的流动。随着经济改革开放的不断深入，作为我国社会主义市场经济重要组成部分的民营 中小企业，不但迎来了国际和国内的巨大经济重大发展机遇，同时又面临着国际和国 内的经济竞争迅速加剧的挑战。今天，作为世界贸易组织重要成员的中国，正在为世 界经济发展带来更加自由开放的市场。此时中国的民营中小企业发展更是迅速，且企 业数量增加相当庞大。据《中华人民共和国第三次全国工业普查资料汇编》① 显示， 到 2006 年 12 月 31 日为止中国民营中小企业已经达到 700 多万个，占工业企业总数 的 99.91%，而大企业数为 6416 个，占工业企业总数的 0.09%；从实现的工业总产值 来看中小企业约为 5.9 万亿元，占工业总产值的 72.89%，大企业约为 2.2 万亿元，占 工业总产值的 27.11%；从就业人数来看民营中小企业约为 1.2 亿人，占工业企业总人 数的 83.23%，大型企业约为 2409.31 万人，占工业企业总人数的 16.77%；就普查当 年交纳的税金总额看中小企业约为 2422.69 亿元，占工业企业年度交纳税金总额的 52.17%,大型企业约为 2220.93 亿元,占 47.83%。据 2008 年 6 月 11 日中国中小企业协 会调查结果显示：2到 2008 年 6 月 11 日中国的中小企业已经达到 4200 多万家，占全 国企业数量的 99.8%，其中经工商部门注册的中小企业有约 460 万家，个体经营户约 3800 万家。但在此时以知识经济为主体的发展大潮已经成为全球不可遏制的发展潮 流，信息技术的突飞猛进，使得民营中小企业发展的传统模式正遭遇越来越严峻的挑 战。在这样一个时代背景下，民营中小企业今后将不但面临本国其他形式企业的竞争，① 樊军.我国中小企业人力资源管理的现状及对策[J],长沙大学学报，2007 (3). P5-82数据来源：/article/2008/6/11//article/2008/6/11/还将面临国外先进企业的残酷竞争。民营中小企业如何能持久稳步地向前发展，如何 能长期保持自身的竞争优势，将是摆在民营中小企业面前所要解决的一大难题。然而， 新形势下的中国民营中小企业却仍处于发展初期，自身仍存在许多问题需要解决，其 中一个重要的问题就是核心人才流失的问题。市场竞争的焦点已逐步开始向核心人 才、客户、产品和服务四个方面聚集，而在这四者中对核心人才的竞争是竞争的重中 之重。核心人才个体的多样性、复杂性、个性化等特征使得民营中小企业人力资源管理 的难度加大，核心人才流失是民营中小企业、核心人才个人乃至社会几方面问题中的 一个或多个因素造成的，是民营中小企业所要解决的众多难题中的核心问题。随着近 年来民营中小企业的核心人才流失率过高，核心人才流失的问题将成为民营中小企业 发展的一个急需解决的问题，如何留住且激活自己核心人才成为民营中小企业确立自 己的竞争优势、把握发展机遇的关键所在。民营中小企业核心人才流失已严重制约了 民营中小企业的生存及可持续发展，甚至影响到我国经济健康平稳地增长，如何有效 地降低民营中小企业核心人才流失成为民营中小企业生存发展及我国经济发展所必 须要解决的重要课题。本文以 D 公司 2009 年 8—10 月份核心人才流失的数据作为研究对象来分析民营 中小企业核心人才流失的问题。D 公司是在 2006 年 1 月成立于江苏省苏州市吴江的 一个以印染制衣行业所需里料为主的民营中小企业，D 公司在 2008 年以后核心人才 流失相当严重，成为制约公司发展的主要因素。D 公司在 2009 年 8—10 月份核心人才的平均流失量已高达 20 人，对于 D 公司拥有 152 人、核心人才在 60 人左右的民 营中小企业来讲是一个很大的数字。虽然公司在培养及留住核心人才方面做了大量的 工作，但仍存在核心人才抱怨多、满意度较低、核心人才大量流失等问题。企业正常 的核心人才离职率一般应该在 5%～10%之间，作为劳动密集型企业，也不应超过 15%。3核心人才合理的流动无论是对 D 公司还是对其他民营中小企业来说，都是正 常且必须的，但持久居高不下的核心人才流失率，则会对 D 公司造成负面影响，会 对 D 公司生存及可持续发展构成重大威胁。本人是在对 D 公司 2009 年 8—10 月核心人才流失原因及离职动向的情况下进行 调查分析及深刻地研究，从公司的核心人才离职的状况，离职的原因