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国有企业人力资源管理的创新发展对策-人力资源 国有企业人力资源管理的创新发展对策 摘要：随着经济全球化的发展，我国也被带进了经济全球化的行列，我国国有企业面临着很多方面的竞争，想要在激烈的竞争中脱颖而出需要付出很多努力，特别是人力资源的管理。本文就如何加强人力资源的管理，通过分析现阶段我国国有企业人力资源管理的现状，发现其中存在的问题，然后针对这些问题提出解决这些问题的对策。 关键词 ：国有企业 人力资源 管理 创新 随着知识经济占据社会主导地位，企业在各种生产要素的掌握和运用中，逐渐发现了人的重要性，人逐渐成为企业的核心竞争力。在这样的大环境下，作为我国国民经济的主要支柱的国有企业，要想在激烈的市场竞争立于不败的地位，必须坚持以人为本，坚持全面可持续的协调发展，突破传统的人力资源管理模式，创建新的人力资源管理方式，新的激励和约束机制，新的制度，要充分激发劳动者的积极性，激励劳动者勇敢创新，形成具有可持续发展的竞争力。 一、国有企业人力资源管理的现状 1.人力资源管理的认识 目前，我国对人力资源管理的理论知识和管理方法还是缺乏深刻的认识。第一，在管理方面每个企业都有自己的一套方法，没有形成一套行之有效的管理方法，由于国有企业比较大，员工较多，总体的素质不高，不便于统一管理，但是目前还没有有效的分层管理方法。第二，国有企业在不同地区都分布的有，但是每个地区的国有企业发展严重不平衡，在西部地区，国有企业分布的地区都比较偏远，经济也比较落后，西部工业发展水平本来就不及东部，又分布在偏远交通不发达的地区，更是不利于国有企业的发展。相对而言，东部企业就发展的比较好，由于东部地区地理位置优越，又在改革开放的过程中吸收了国外优秀的管理经验，经过实践消化吸收后应用到国有企业中，在国有企业中取得了巨大的进步。现阶段要深刻的认识到这个问题，东西地区发展不平衡，对于西部地区的国有企业，国家要加大投资。“要想富，先修路”，对于西部边缘地区交通不发达地区，要修好与外界联系的路，加大建设西部偏远地区的机械现代化，培养一批具有现代化创新精神的工作人员，让他们带领西部的国有企业走上致富的道路。 2.我国与西方国家的差别 虽然我国在人才资源管理方面学习了很多西方国家的管理经验，但是，我国的市场经济和西方的市场经济还是有差别的，不能照搬照用。所以说，我国在人才资源管理方面的能力和西方国家有差别的，西方国家有先进的管理水平和系统的管理体系，而目前我国只是采用重招聘、签订员工合同、对员工进行日常的管理和考勤、绩效、薪资管理以及调动和培训等具体操作的事项，严重的忽视了企业之间的合作，把侧重点放在了与终端消费者的联系，没有关注消费者需求的变化，也没有结合市场的变化及时调整企业的战略，没有形成与市场环境一致的人力资源管理战略。我国虽然与西方的管理方式有差别，但是也不能盲目的照搬西方的管理方式，要结合自己的国情，结合当地的实际情况，建立一套具有中国特色的符合中国国情的人力资源管理方式。 二、国有企业人力资源管理存在的问题 1.选人方面 我国国有企业虽然在人力资源管理方面取得了巨大的进步，但是，从实质上看还是没有从根本上解决问题，没有实现真正的现代人力资源管理，没有建立相对完善的现代机制。在选人方面，企业不知道要选用什么样的人，没有衡量的标准。招聘的人才直接关乎着企业的发展，很多企业在选人方面都没有长远规划，在招聘时没有做系统的人才需求计划，只是凭借现阶段公司缺乏什么样的人才，就急急忙忙的从市场中招聘这样的人才，只重视解决公司的燃眉之急，没有进行长期的规划。还有一些企业只是在公司缺乏这样的人才的时候才开始招聘，由于时间的问题，招聘就只是很简单的走流程，筛选简历安排面试，没有对面试人进行进一步的考察，这是一种极其不负责任的招聘。 2.用人方面 人力资源管理的重要环节是用人机制，它关乎着企业是否能够发展壮大。国有企业的用人制度比较僵化，没有竞争力和严重缺乏灵活性。现阶段我国的人力资源管理制度主要是依靠劳动合同来约束员工，没有其他更为灵活的激励政策。在用人方面表现出缺乏公平性，用人制度缺乏透明性、公开性，人事的任用主要是依靠领导的推荐、部门的考察来确定，公开、公平、公正的管理制度没有得到真正的落实。在育人升值方面企业做的不好，育人是维持和提高企业竞争力的基本手段，企业如果想在长期的发展中立于不败的地位，并能够获取可持续发展的能力，最重要的就是培养员工，对员工进行开发选拔，培养好的人才，实现个人价值。这对员工来说，不仅能够增长薪资，还能够使获得精神上的成就感，增加员工对企业的信任感和依赖感。 三、国有企业人力资源管