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试论企业的激励与约束机制 　　摘 要： 人力资源的激励机制可以保证人力资源应有的地位及利益，而人力资源的约束机制则可以防止人力资源侵犯企业的利益，从而维护企业的地位和利益。基于我国企业人力资源管理的激励与约束机制既存在激励不足又存在约束不力的问题，我国企业要分析激励与约束机制建立和运行的约束条件，建立合理的企业员工激励与约束机制，以在激烈的市场竞争中立于不败之地。 　　关键词： 激励与约束机制 人力资源 管理方式 　　 　　人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键因素。人力资源作用的发挥和控制，必然要有对人力资源的激励和约束机制。人力资源的激励机制可以保证人力资源应有的地位及利益，而约束机制则可以防止人力资源侵犯企业的利益，从而维护企业的地位和利益。从我国企业人力资源管理的激励与约束机制的现状来看，一方面存在着激励不足的问题，表现在经营管理者的报酬收入普遍偏低，员工的报酬不能充分体现效率和公平。另一方面又存在着约束不力的问题，对经营管理者而言，缺乏合理有效的监督制约，对广大员工来讲，进行有效约束的各种机制不健全。因此，要推进我国现代企业制度的建设，客观上就要建立健全激励与约束机制。 　　一、激励与约束机制建立和运行的约束条件 　　激励机制和约束机制两者之间具有内在统一性，相辅相成，互相配合。当企业通过一定的激励政策和措施来激发、引导员工保持企业所期望的行为方式时，就是激励机制的运行效果，这可以理解为一种正方向的运行；当企业通过一定的限制、阻止和惩罚保证企业所期望的行为方式时，就是约束机制的运行效果，这可以理解为一种反方向的运行。在企业的协调系统中，不同行为主体之间信息不对称和认识的不统一会造成企业职工的行为方向并不总是朝着企业的目标，个人的行为也不总是努力的。在现代企业管理中一味地强调正方向的激励机制是片面的，应当同时辅之以反方向的约束机制，以防止不希望的行为出现，避免不愉快的结果发生，或者对已经发生的不期望的行为给予惩罚，从而减少直至消除企业所不希望的行为。这是企业规???化管理中不可或缺的两种配合机制。然而在激励约束机制的管理中，很多工业企业在正确设定和使用了激励约束机制所规定的内容后，往往达不到理想的效果，有时甚至与激励约束机制的要求背道而驰。究其原因，一个不容忽视的首要因素是缺乏激励约束机制建立和运行的约束条件。为使激励约束机制的目标得以实现，避免陷入管理困境，必须分析激励与约束机制建立和运行的约束条件。 　　（一）以人为本，把人的需要作为激励与约束机制建立的出发点。 　　人的一切有目的的活动总是离不开需要，无论是西方管理理论中的人性假说，还是各种激励理论和模型，无不是以人的需要作为基点。当人的某种需要得到满足时，将形成寻求满足这种需要的动机，因而人的需要是促使人从事工作和进行创造性活动的初始启动器。 　　（二）及时、全面和准确的信息沟通是激励与约束机制运行的效果和成本。 　　激励约束机制的运行既要对职工表现出来的符合企业期望的行为进行奖励，又要对不符合企业期望的行为进行惩罚，这就要求激励与约束贯穿于企业职工工作的全过程，包括对职工个人需要的了解、个性的把握、行为过程的控制和行为结果的评价，因而信息沟通贯穿于激励与约束工作的始末。所以企业组织中信息沟通通畅、及时、准确、全面，直接影响着激励约束机制的运行效果和成本。 　　（三）企业发展目标与员工个人目标的客观统一是激励与约束机制长效运行的保证。 　　激励与约束机制运行的最终目的是在实现企业预期目标的同时，也让企业员工实现其个人目标，即达到企业的组织目标和员工个人目标在客观上的统一。目标对于激发人的潜力有很大作用，但在企业目标和个人目标错位的情况下激励约束机制很难长效维持，因而需要对两者进行目标管理，使之趋向一致。 　　二、建立合理的激励与约束机制 　　管理是科学，更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段、更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术，无论什么样的企业，要发展，都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励和约束，根据实际情况，综合运用多种激励与约束机制，把激励与约束的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励与约束体系，才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。 　　（一）针对普通员工的激励机制。 　　俗话说“量体裁衣”、“对症下药”，不同层次的员工的需要是不同的，不能千篇一律地用同一种激励方式。根据马斯洛的需要层次理论，麦格雷戈的X理论与Y理论，山姆的期望理论，以及赫茨伯格的双因素理论，企业人力资源管理应从不同的需要出发制订有效的激励方法。 　　1.物质激励要和精神激励相结合。 　　物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的