相关管理心理学学科概论.pptVIP

LOGO;学科概论;工作过程中的关系：物----物 物----人 人----人 管理心理学研究对象----人----人 任务：提高效率 学科体系：个体心理、群体心理、组织心理 ;学科发展史;①工人抱有错误的观念，怕提高效率会导致失业的增加； ②管理体制上有缺陷，使工人“磨洋工”； ③劳动方法不科学;1927年，梅奥主持霍桑实验，得出一系列有价值的实验结论 1958年莱维特出版《管理心理学》，学科正式诞生;霍桑实验;照明实验;福利实验;访谈实验;群体实验;实验结论;2，正式组织中存在着“非正式组织”。 梅奥认为企业中不仅存在“正式组织”，还存在人们在共同劳动中形成的非正式团体，他们有自己的规范、情感和倾向，并且左右着团体内每个成员的行为;3，新的领导方式在于提高职工的满足度。 由于受到额外的关注而引起绩效或努力上升的情况称之为“霍桑效应”。 ;人性与管理;（一）“经济人”假设和X理论 “经济人”的假设，起源于享受主义哲学和英国经济学业家亚当·斯密的关于劳动交换的经济理论 “人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获得最大的经济利益”。;人生来就是懒惰的，只要可能就会逃避工作； 人生来就缺乏进取心，不愿承担责任，宁愿听从指挥； 多数人的个人目标都是与组织目标相矛盾的，必须用强制、惩罚的办法，才能近使他们为达到组织的目标而工作； 多数人干工作都是为满足基本的生理需要，因此，只有金钱和地位才能鼓励他们努力工作； 人大致可分为两类，多数人都是符合于上述设想的人，另一类是能够自己鼓励自己，能够克制感情冲动的人，这些人应负起管理的责任。 ;麦格雷戈在《企业中的人性方面》（1960）-书中，提出了两种对立的管理理论：X理论和Y理论。 X理论就是针对“经济人”的管理策略 ;1、管理工作就是完成任务，而不考虑人的情感、需要、动机、人际交往等社会心理因素。管理就是计划、组织、经营、指导、监督。 2、管理工作只是少数人的事，与广大工人无关。工人的主要任务是听从管理者的指挥，拼命干活。 3、在奖励制度方面，主要是用金钱来刺激工人生产积极性，采用严厉的惩罚措施。;“社会人”又称为“社交人”。 “社会人”假设最早来自于梅奥主持的霍桑实验;（一）人是由社会需求而引起工作的动机的，并且通过同事的关系而获得认同感。 （二）工业革命与工业合理化的结果，使工作本身失去了意义，因此，只能从社会关系去寻求意义。 （三）员工对同事们的社会影响力，更比对管理者所给予的经济诱因控制更为重视。 （四）员工的工作效率随着上司能满足他们社会需求的程度而改变。 ;1、管理人员不应只注意完成生产任务，而应把注意的重点放在关心人和满足人的需要上。 2、管理人员不能只注意指挥、监督、计划、控制和组织等，而更应重视职工之间的关系，培养和形成职工的归属感和整体感。 3、在实际奖励时，提倡集体的奖励制度，而不主张个人奖励制度。 4、采用参与管理方式;（三）“自动人”假设和Y理论 “自我实现人” 也叫“自动人”。这一概念源自是马斯洛。马斯洛认为：人类最高层次的需要就是自我实现，这种自我实现的需要就是“人希望趋于完美的欲望，人要实现他所能实现的一切欲望。”具有这种强烈的自我实现需要的人，就叫“自动人”，或者说最理想的人就是“自我实现人”。;麦格雷戈总结了“自动人”的人性假设 （1）人并非天生厌恶工作，如果环境条件有利，工作如同游戏和休息一样自然。 （2）控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法。人们在执行任务中能够自我指导和自我控制。 （3）在正常情况下，一般人不仅会接受责任，而且会主动寻求责任。 （4）在人群中广泛存在着高度的想象力、智谋和创造性。 （5）工业化社会条件下，一般人的潜力只利用了一部分。;针对“自我实现人”的管理措施----Y理论;3、奖励方式的改变：只有内在奖励才能满足人的自尊和自我实现的需要，从而极大地调动起职工的积极性。 4、管理制度的改变：管理制度应保证职工能充分地表露自己的才能，实现自己所希望取得的成就;（四）复杂人假设与超Y理论 德加.沙因提出了“复杂人”人性假设。人不是单纯的“经济人”，也不是完全的“社会人”，而应该是因时、因地、因各种情况采取适当反应的“复杂人”;人的需要是多种多样的，同一时间内有各种需要和动机，形成错综复杂的动机模式。 人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因而会不断产生新的需要和动机。 由于人的需要不同、能力各异，对于不同的管理方式会有不同的反应。没有适合于任何时代、任何组织和任何人的普遍人性假设和管理方法 ; 超Y理论，1970年美国管理心理学家约翰·莫尔斯和杰伊·洛希根据“复杂