人力资源相关管理师三级---第二章_人员招聘与配置.pptVIP

第二章 人员招聘与配置;第一节 员工招聘;第一单元 员工招聘渠道的选择;（一）内部招募的途径与方法;（二）内部招募的特点;2、借助中介;参加招聘洽谈会的程序;采用招聘洽谈会需注意的问题;校园招聘应注意的问题;4、网络招聘;（二）外部招募的特点;第二单元 初步筛选应聘者;判断应聘者的态度 关注与职业相关的问题 注明可疑之处;（一）笔试的适用范围 基础知识、素质能力 （二）笔试的特点;（三）提高笔试有效性的措施 命题是否恰当 确定评阅计分规则 阅卷及成绩复核;第三单元 面试的组织与实施; 以面谈问答为基础，引入答辩式、演讲式、讨论式、案例分析、模拟操作等精心设计、多样化的辅助形式。特定场景;（一）面试考官的目标 1、创造融洽的会议气氛，使应聘者能够发挥自己的实际水平。 2、让应聘者清楚了解应聘单位的情况。 3、了解应聘者的知识、能力。 4、决定应聘者是否通过本次面试等。;（二）应聘者的目标 1、创造融洽的会议气氛，能够发挥自己的实际水平。 2、有充分的时间面向面试考官说明自己具备的条件。 3、希望被理解、被尊重，并得到公平对待。 4、充分的了解自己关心的问题。 5、决定是否愿意来该单位工作。;面试目标不相同 双方之间是双向选择关系 面试考官处于主导地位，在达成目标的同时，需要帮助应聘者完成面试;四、面试的程序;（二）面试开始阶段;（三）正式面试阶段;行为表现与面试结合STAR;（四）结束面试阶段;（五）面试评价阶段;五、面试环境的布置;A：圆桌会议的形式，多个面试考官面对一个应聘者 B：一对一的形式，面试考官与应聘者相对而坐，距离较近 C：一对一的形式，面试考官与应聘者相对而坐，距离较远 D：一对一的形式，桌子按一定斜度排列，面试考官与应聘者相对而坐，距离较近;六、面试的方法;（二）结构化面试与非结构化面试 1、结构化面试;2、非结构化面试 双方随意交流，无固定题目，无限定范围 考察应聘者的知识面、价值观、谈吐和风度，了解其表达能力、思维能力、判断力和组织能力。 灵活自由，问题因人而异，可得到较深入的信息 对考官要求高 缺乏统一标准，易有偏差;（1）问行为表现的问题 引导：请描述一个案例 探询：后来呢？比如说？ 总结：你说的是这个问题，对吗？ 直截了当：请讲个例子 理性问题：加班问题;（2）做完整的关于行为的记录 （3）倾听时全神贯注 少说多听 善于提取要点 善于进行阶段性总结 排除各种干扰 不要带有个人偏见 在听的同时注意思考;（4）掌握面试的速度 （5）维护候选人的自尊 （6）非语言性的暗示 厌恶表现在鼻子、下颌和嘴上 恐惧表现在眼睛上 悲伤表现在眉毛、嘴、眼睛上 生气表现在前额、眉毛上 吃惊表现在脸部的任何部位;七、面试问题的设计;（二）面试问题举例 了解求职动机 了解其对应聘岗位的了解程度及态度 了解应聘者的管理风格及行为倾向 了解其家庭是否支持 了解其在现场处理棘手问题的经验及处理冲突的能力 困境中是否冷静处理问题;八、面试提问的技巧;4、假设式提问 鼓励应聘者从不同角度思考问题，探求应聘者的态度或观点。 5、重复式提问 让应聘者知道面试考官接受到了应聘者的信息 6、确认式提问 鼓励应聘者继续与面试考官交流，表达出对信息的关心和理解。 7、举例式提问 行为描述提问，针对过去工作行为中特定的例子加以询问;面试提问时应关注的问题;九、常见面试错误;第四单元 其他选拔方法;以上可借助于心理测试法;四、情景模拟测试法 （一）情境模拟测试的概念 （二）情境模拟测试的特点 （三）情境模拟测试的分类 （四）情境模拟测试的优点 （五）情境模拟测试的应用 1、公文筐处理 2、无领导小组讨论;第五单元 员工录用决策;一、成本效益评估 （一）招聘成本 招聘总成本：直接成本、间接成本 招聘单位成本 （二）成本效用评估 总成本效用=录用人数/招聘总成本 招募成本效用=应聘人数/招聘期间的费用 选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用 人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用 （三）招聘收益成本比 招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本;二、数量与质量评估 （一）数量评估 录用人数数量与招聘计划数量的比较 录用比=录用人数/应聘人数*100% 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100% 应聘比= 应聘人数/计划招聘人数*100% （二）质量评估 录用员工质量的评估是对员工的工作绩效行为、实际能力、工作潜力的评估;三、信度与效度评估 信度与效度评估是对招聘过程中所使用的方法的正确性与有效性进行的检验。 （一）信度评估 信度是指测试结果的可靠性或一致性。 稳定系数、等值系数、内在一致性 （二）效度评估 效度，即有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。 预测效度、内容效度、同