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我国民族高校师资队伍建设及管理探讨 　　随着我国社会主义市场经济体制的逐步建立、完善和高等教育体制改革的进一步深化，高校教师的整体管理体制正趋于上升，然而，这一良好的社会状况也仅仅在东部发达地区普遍出现，对于我国自然状况恶劣、交通状况闭塞、经济文化相对落后的民族地区而言，高校人力资源正面临严重失衡的窘况。高质量师资人才的大量流失与难以引进外来高质量人才的两大矛盾是高校师资队伍建设的核心问题。高校教师是高校的核心和灵魂，是国家的宝贵资源，师资队伍质量的建设是民族高校管理的重中之重。面临现代人才为核心竞争力的21世纪，人力资源已是最重要的战略资源。对于民族地区而言，民族高校的人力资源对地方的经济发展就更具有战略性的意义。本文就民族高校师资队伍建设和教师人力资源目前所出现的“灰色”状况，试图做些有益的探讨。 　　 　　一、防止师资队伍老化， 　　加强思想观念的提高 　　 　　高质量的师资队伍是民族地区教育发展的中坚力量。然而，由于历史的原因，民族地区的大多数教师的教育观念和思想受传统教育模式影响太深，自始至终认为捧的是“铁饭碗”，不求上进、人浮于世的工作作风很严重，在教学和科研上停滞不前。 这说明高校内部竞争体制并未落实到根本。他们的教育思想和教育方式严重不适应现代教育发展的要求，不适应现代学生的心理需求，不适应学生个性品质的发展。 　　教师动手和动口的综合素质能力差。这是目前学生普遍反应的高校教师所存在的教学质量问题，这在民族地区高校尤为突出。随着社会的进步和发展，师资模式的培训由传统模式向一专多能方面延伸，使培养的教师知识方面和技能方面全方位的提高。这是接受传统教育模式成长的教师所欠缺的。现今的高校教师在教学上不追求知识的更新，一本讲义可以翻几年，学生根本无法获取到本专业领域最新的动态和信息。民族高校教师应面对处于欠发达地区这一事实，在传授知识时，更应该强调求真、求实、求新、求精的原则。教学是一种智力放大和转移活动，教学水平直接体现在教师提高培养人才的质量上，师资队伍的质量在高校所???有的地位是举足轻重的。 　　 　　二、 杜绝“近亲繁殖”， 　　提高学术质量 　　 　　民族高校教师队伍缺少新鲜血液。高校在吸引教师人才的时候往往会选择本校的学生留校任教，沿袭相同的教育模式和教育理念，隐性出现“近亲繁殖”的不良传统。作为高校而言，拥有一支高质量的学术梯队是非常重要的。学科带头人是高等学校学科建设的领导者和组织者，同时也是学术质量的保证者。他担负着学科梯队建设 、人才培养、制定学科建设规划、促进学科发展等重要任务。一个学科整体是否真有成效，是否有显著的科研成果，除专业结构、人员构成等因素外，很大程度上取决于学科带头人的自身素质和才能。 　　“研究人员的探究精神，是学术界和全世界的无价之宝。学术上的调查研究是各个学科学术生活的核心，必须努力培养和保护对知识的追求。这种探究精神为教师队伍带来了活力，使高等学校充满了生机。在我们生活的复杂而脆弱的世界上，这种新知识的发现是绝对必要的”。由此可见，学术水平的提高是需要激情和创新的，试想，一所培育精英人才的高校，一直沿袭传统的教育思想和观念，怎么可能迸发出学术的火花，怎么可能拥有一支高质量的学术队伍，更谈不上培养出高质量的精英人才了。 　　 　　三、 通过传统人事管理 　　进一步深化到现代人力资源管理 　　 　　民族地区高校在人事管理与现代人力资源管理上还没有很好的协调，现代人力资源管理的理念未能在民族地区高校中得到充分体现。高校战略性人力资源管理，我们将其定义为：为了使组织能够达到目标，对教师资源各种部署和活动进行计划的模式，也就是在教师努力实施高校战略的过程中，影响其行为的所有管理活动。战略性人力资源管理的核心任务是组织构建智力资本。教师是高校的中坚力量，高水平的教师队伍与先进的管理制度的结合，使得高校的竞争优势、目标的实现得到定位，而这一切都依靠教师来完成与体现，进一步确定了教师资源在高校中的战略性地位。 　　我国高校对教师绩效管理所采取的“公平、公正、公开”的原则，在高校内部体制改革中还未进一步深化。高校教师对学校的满意度是高校是否具有持续竞争优势的中心问题。重视教师内在潜力的开发和个性的提升，能实现教师贡献的最大化。员工的贡献最大化是人力资源开发与管理中一个很高的境界。传统的人事管理，将组织目标与个人目标完全对立起来，教师是被管理的对象，教师个人行为必须完全服从组织目标的要求，其直接后果就是制约了个人主观能动性的发挥，从而效率低下，缺乏创造性。高校战略性人力资源管理则是趋向于：教师的个人发展目标和学校发展目标一样重要；一定程度上可以同时实现学校发展战略目标和教师个人的发展目标。高度重视教师的个人发展目标，是高校战略性人力资源管理的核心理念。随