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日美企业组织管理模式对中国企业启发 　　摘要:分析了日本企业和美国企业的组织管理模式特点。其中,重点探讨了日本的终身雇佣、年功序列和企业内工会对日本企业战后崛起的重要作用;研究了进入20世纪90年代后美国企业组织管理职能从一种维持和辅助型的管理职能上升为一种具有重要战略意义的管理职能,并且成为许多美国企业赖以赢得竞争优势的重要工具。最后,对中国企业的组织管理特点进行了归纳分析,对中国的企业组织管理进行了展望。 　　关键词:企业组织管理模式;终身雇佣;年功序列;企业内工会 　　中图分类号:F270 文献标志码:A文章编号:1673-291X(2010)11-0024-03 　　 　　一、日本企业的组织管理模式 　　日本企业的管理模式是第二次世界大战以后日本经济恢复和高速发展的时期形成的。日本企业在组织管理中不注重市场调节,规范化和制度化的程度也比较低,但注重劳资双方的合作关系。日本企业中??到的组织管理制度,为日本的经济腾飞作出了突出的贡献。一般来说,日本企业组织管理模式有如下基本特点。 　　(一)重视员工素质和对员工的培训 　　日本企业聘用员工时,不看重个人的具体技能,而是强调基本素质。其基本思想是,高素质的员工可以通过企业自己的培训胜任所有的工作。 　　为了保证获得高素质的员工,日本企业非常注重与学校的合作。在不同学校之间,企业认为好学校的学生素质比较好,更加愿意优先录用。学校从自身利益出发,也很愿意与企业合作,尽量向企业提供关于学生的准确信息。 　　日本企业因为在招聘时重个人素质而轻特殊技能,因此,在培训新员工上要花更大的工夫。员工在培训中,不仅要学习技术方面的“硬技能”,而且还要学习企业内部的管理制度、上下左右关系和行为准则等很多“软知识”和“软技能”。这种软知识、软技能的一个特点是,只有员工将来继续在本企业就业时,这些知识和技能才能发挥作用,帮助员工提高劳动生产率。 　　(二)有限入口和内部提拔 　　日本企业里有新的工作需要时,会尽量通过重新培训已有的员工,通过内部调节来满足需要。在日本企业中,外部招聘来的管理人员,无论其能力多强,没有一段相当长的时间熟悉企业内部的制度和体系、与上下左右建立起密切的工作和个人关系,都是很难开展工作的。因此,在日本企业中,员工的使用上有“有限入口”和“按部就班,内部提拔”的特点。就是员工要从基层进入企业,然后在按部就班提拔的过程中熟悉情况、与上下左右建立起工作和个人关系,为以后从事管理工作创造条件。 　　(三)终身雇佣、年功序列和企业内工会 　　二战后,日本企业制度在美国的监督下进行了直接的民主化改革,首先解散了对于日本走上战争道路负有不可推卸责任的财阀,其次是劳动立法。解散财阀后,财阀家族成员被驱逐出企业,彻底失去了对企业的控制;处于财阀金字塔结构顶端的控股公司瞬间解体了,股票向广大社会公开出售。但战后初期日本民众接受财阀股票的社会能力不足,大量股票为法人所拥有。原财阀企业通过相互持股结成了著名的企业集团,其后,为对抗日本“入关”后面临的外国资本并购,这种相互持股又发展成“稳定股东”,彼此承诺不出售持有的对方股份。劳动立法则使组织工会有了法律依据,本来是为了加强对企业进行军国主义控制的“产业报国会”,在民主化改革的条件下脱胎而成为企业内工会,大大增强了员工的谈判能力以及在企业中的地位,并最终推动了终身雇佣与年功序列制度的形成。 　　1.终身雇佣制 　　日本的劳动力市场,特别是已经就业的员工更换工作的二次劳动力市场,显得很不发达。具体表现为:(1)日本企业里员工就业非常稳定,更换工作者人数很少;(2)市场对更换工作者有相当的歧视,中途更换工作者,工资平均要损失一半左右,至退休时,其收入仍只相当同类员工未更换过工作者的2/3。 　　从企业一方来看,在对员工进行大量的培训以后,一般也不愿意员工离开企业,因此,即使是经济不景气时,日本企业也不会轻易解雇工人。这样员工在企业终身就业,其利益就和企业完全拴在一起了。另外,由于员工对企业经营情况的及时了解和对企业的依赖,使员工更加愿意也更加容易和企业合作,这样就形成了日本企业中合作性的劳资关系。 　　2.年功序列制 　　所谓年功序列制,是指员工的工薪随年龄和工作年数自动上涨,又被称为定期加薪,同时工资等级和职称也同时上涨的制度。因为传统的日本企业里采用的是终身雇用制,刚入公司开始工作的20多岁的年轻人一般是做各种日常工作,以了解业务内容并在公司里建立人际关系,到了30多岁开始正式成为工作核心。由此,同一公司内20―30岁的年轻人的工资都没有太大的差距,而且一般可以满足生活费的要求。现在的日本企业一般是以年功序列制为基础再加入一定的能力工资,但拉开的差距也是不大的。 　　3.企业工会 　　日本的工会制度与西方