策略薪酬.pptVIP

* * * * * * * * * * * 百分位數的計算 百分位數的計算 P=百分位數的百分比 n=資料的數目 百分位數=第PⅩn個自最小 排列到最大的資料值 * 薪資架構的專有名詞 薪資 職等 薪幅 薪資重合度 Max Min 薪資分析常見名詞 * 薪幅 : ((最大值/最小值) -1 ) * 100% 最小值 = (2*中位值)/ (2+寬帶) 最大值 = (1+寬帶) * 最小值 薪資重合度 = (G7 Max – G8 Min)/ (G7 Max – G7 Min) * 薪资重合度类别 * 中位級差 兩個職等對應的P50之差的百分比 假設G8 P50為 RMB20萬/Y, G7為 RMB18萬/Y, 那G8 G7中位級差為: ((20/18)-1 ) *100% = 11.11% 中位級差過大: 員工晉升成本較高 中位級差較小: 員工晉升不能得到激勵 * Compa-Ratio 個人的Compa-Ratio= 部門的Compa-Ratio= 薪資 薪距中點 ∑薪資 ∑薪距中點 * * * * * * * 2. 戰略分析要調查公司外部市場與內部因素. 外部包括:行業,競爭對手 * 管理層獎勵: 達到某一目標給予獎勵, ex: 獲利 * 管理層獎勵: 達到某一目標給予獎勵, ex: 獲利 * 技能薪酬: 崗位津貼 * * * * * * * * * * * * * * * * ? USI proprietary and confidential ASE Group 策略薪酬 Version: 1.0Date: Jan. 8, 2011 核心薪酬 小時工資 年薪 核心薪酬的調整 生活成本 資歷 績效 獎金 以人為中心 法定員工福利 勞動法 社保法 公積金 其他地方法規 酌情員工福利 健康保險 殘疾保險 人壽保險 退休計劃 帶薪假期 居住環境 * 全面薪酬架構 全面薪酬 內部薪酬 外部薪酬 工作特徵 技能多樣性 任務完整性 任務重要性 工作自主性 反饋 內部薪酬 更低的離職率 更低的缺勤率 提升工作績效 更高的工作滿意度 給員工的好處 感受工作的意義 關鍵心理狀態 感受工作產出的責任 從工作中獲得有關結果的知識 技能多樣 任務完整性 任務重要性 核心工作特徵 工作自主性 反饋 工作特徵理論 (Job Characteristics Theory) 核心薪酬基本要素 小時工資 年薪 基本工資 生活成本 (Cost-of-living adjustment, COLA) 資歷成本 績效工資 獎金 以人為中心: 知識薪酬, 技能薪酬, 勝任力 基本工資如何隨時間調整 * 員工福利 法定員工福利 勞動法 社保法 公積金 其他地方法規 酌情員工福利 健康保險 殘疾保險 人壽保險 退休計劃 帶薪假期 居住環境 戰略(Strategic)決策 vs 戰術(Technical)決策 戰略 執行 * 資歷工資的優缺點 1. 薪酬管理的便利性(薪酬增長數量是提前設置好)2. 雇主不會偏袒一些員工 優點 缺乏激勵誘因,不能符合戰略要求 缺點 績效評估法 特徵法 (Trait System) 比較法(Comparison System) 行為法 (Behavioral System) 目標導向法 (Management by Objective, MBO) 個人獎勵計畫 計件工資計劃 MBO獎勵計劃 行為鼓勵計劃 舉薦計劃 集體獎勵計畫 團隊的獎勵計畫 (達到某一目標,每位成員都可以分享) 收益分享計畫(因為生產力提高 or成本降低) 以人為中心的薪酬 知識薪酬(學習某一課程, 取得某一學歷) 技能薪酬(掌握的技能): 崗位津貼 勝任力(Competency) * 工作分析(Job Description) 建立薪資制度流程 職位評價(Job Evaluation) 薪資調查 薪資結構 個人薪資 定期檢視, 修訂 績效評估 薪資政策 * 薪酬管理兩大基本模式 職位薪酬 能力薪酬 優點: 職位量化容易實現內部公平 便於薪酬成本控制,並與外部市場比對 優點: 靈活, 有彈性 有助於技術人才隊伍穩定 激勵人才成長 缺點: 易引發人事弊端 組織結構變化時需調整 工作彈性增加時不適用 才人作用增強時不適用 缺點: 複雜, 難以量化 若缺達素質模型, 易導致論資排輩 * 1. 外部競爭性  薪資政策原則說明 2. 內部公平性 * 影響外部競爭力的因素 就業市場因素 勞力需求 勞力供給 產品市場因素 競爭的程度 對特定技術/能力需求 組織因素 策略、地理區域、規模大小（員工人數、