付亚和老师战略性人力资源管理(QH09版).ppt

在任何领域里，观念的改变是最伟大的 ★我们不能通过提高人们的作业负荷来提高绩效，因为人的体能是有极限的 ★我们不能通过延长人们的劳动时间来提高绩效，因为时间是有极限的 ★我们不能把组织绩效的不断提高依赖于人们的忠诚敬业，因为能够忠诚敬业的员工是有限的 ★我们不能把管理建立在人们压力和对惩罚的恐惧上，因为人们对压力和恐惧的承受是有极限的 ★我们不能简单应用农种家族式经济的人才观，因为今天是国际化分工的大生产时代 ★我们不能把留人当作管理的出发点，因为留人的管理思维方式永远是被动的 第一部分：人力资源管理的组织目标与系统建设 忠诚的价值与交换 忠诚的价值与交换 1、组织与工作管理系统我们如何有效做事：分工的效率 ★组织与工作划分 *分工的社会效率与效益： 社会职业标准化的价值 *分工的组织效率与效益：分工的经济研究 案例一：坑人的总经理助理职位设计 案例二：贸易公司的痛苦 案例三：销售人员的权利 1、组织与工作管理系统我们如何有效做事：分工的效率 ★组织与工作划分 *分工的组织效率与效益：分工的结构研究 —目标决定了组织的结构 （小型工程公司的案例） —部门职责与岗位职责的确认 （五金公司品质部案例） —组织权限的划分与确认 （五金公司品质部案例） 1、组织与工作管理系统我们如何有效做事：作业的效率 ★工效研究 工效研究的目的在于： *降低对人素质的要求 *降低工作的复杂性，用简单创造效率 *降低人员流动产生的质量波动 每个人都有做好工作的意愿，但是未必有做好工作的方法和能力！ 1、组织与工作管理系统我们如何有效做事：作业的效率 ★工效研究的内容： —作业研究 *流程研究 （机械加工案例） *方法研究 （泰罗的经典思想） —时间衡量（劳动定额） （宠物食品企业案例） 1、组织与工作管理系统我们如何有效做事：标准化研究 ★标准化研究 由于可以互换，因此提高效率 案例一：美国陆军兵工厂 案例二：麦当劳的标准化 1、组织与工作管理系统我们如何有效做事：标准化研究 ★现代企业标准化：知识经验的标准化研究 *知识的共享和传播 *知识向生产力的快速转化 *把个人的能力快速转化为组织和每个人的能力 *由于能力与人的分离，降低人员流动对组织的影响 *需要创造知识共享的文化和创造性向标准化转化的效率 制度审核与审计 *利益审计 —制度当事人？ —利益方向一致性？ —利益最大化？ *动机审计 —高尚动机引导 —卑劣动机约束 *成本审计 —公平与效率：公平的成本是效率，效率的成本是公平。 —执行成本 *政策审计：降低企业的政策风险 制度设计 “不管什么人，只要他渴望创造国家并为他制定法律，他必须设想所有的人都是坏人，而且一有机会，他们就要表现出罪恶的本性。”因此，“统治者必须是一头能识别陷阱的狐狸，同时又必须是一头能使豺狼惊骇的狮子。” 马基雅维利《君主论》P97 制度与系统 *制度与系统是互补的 解决问题靠系统，引导动机靠制度 *制度：解决动机问题： 制度设计是建立在人类贪婪和恐惧的心理上 —激励 —约束 *系统：解决问题本身 解决问题最有效的方法，是根本不让问题产生 目标一致性 目标一致性：在一个过程中使人们做出的行动符合组织的利益，即：控制个人机会主义行为违背组织的最高利益。 *是什么动机引发人们为自己利益为行事？ *这些行为是否符合组织的最大利益？ 市场部与生产部的冲突（例） 目标冲突 市场部 生产部 经营目标 顾客满意 生产效率 1、产品线的进退 我们的顾客多样化需要 产品线过宽，不经济的操作 2、新产品引进 新产品是我们的生命 不必要设计的浪费 3、生产日程安排 我们需要更快的反映 我们承诺的要实现，不能见 异思迁 4、物资分配 为什么存货没从来没 我们支撑不起大量存货 有正好的货品 5、质量 我们为什么不能低成 为什么我们总是选择过于