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美日人力资源管理模式分析与借鉴 　　中图分类号:F272.9 文献标识:A 文章编号:1009-4202(2010)06-078-03 　　摘 要 随着知识经济的到来,作为科学技术和管理技术主要载体的人在企业中的地位越来越重要,逐渐超越了资本、技术等一些关乎企业竞争和发展的战略资源,成为了影响企业发展与竞争的第一要素,国外的人力资源管理思想起步较早,大都形成了与自己国家的社会和文化发展相适应的一套人力资源管理模式,其中最具代表性的两个国家是美国和日本。我国的人力资源起步晚,发展缓慢,本文旨在通过对这两个国家的人力资源管理模式的分析,结合我国的具体国情和各个企业的发展现状,为我国企业的人力资源管理提供一些的借鉴。 　　关键词 美国 日本 企业 人力资源管理模式 　　 　　美国和日本分别受到了西方和东方文化的影响,形成了资本主义国家中的两种典型人力资源管理模式,分别处于市场经济下人力资源管理模式的两个极端。我们通过对这两种极端模式的分析就是要找出结合点加以融合,为我国的人力资源管理提供借鉴。 　　一、美国的人力资源管理模式 　　美国的人力资源模式形成于19世纪末20世纪初,在泰勒的“科学管理理论”和麦克雷格的“X、Y理论”的影响下形成了自己的一套富有特色且符合美国国情和文化的人力资源管理模式,我们主要从以下五个方面加以分析。 　　1.人力资源的配置 　　美国有着全球最发达的劳动力市场,全世界各行各业的优秀人才都汇聚到这里,这是因为市场机制在人力资源配置上起基础性调节作用。因此,美国的企业可以在任何时候通过发布招聘信息,制定招聘程序,在这个庞大的劳动力市场上寻找符合自己要求的人才,或者通过提供更高的报酬来吸引同行业中的人才来本企业就职。相反,如果员工在企业工作一段时间后由于参加了各种培训,具有了相应的工作经验,自身的能力也有了很大的提高,这时他便可以放弃现有的工作而去寻找更适合自己的工作。当企业遇到困难不景气的时候便会毫不犹豫的解雇表现差的员工,以减轻企业的负担,使企业度过难关。这种人力资源配置方式的好处在于,通过企业和员工的双向选择使人和事达到最优的匹配,有利于人力资源的优化配置。??的缺点在于,这种基于短期合作的契约行为使得员工缺乏安全感和归属感,降低员工对企业的忠诚,浪费企业大量的培训费用,也不利于留住优秀的人才。 　　2.人力资源的管理方式 　　受“科学管理理论”和“X、Y理论”中“Y理论”对人性的假设的影响,美国企业形成了高度专业化和制度化的人力资源管理规章制度,以此来规范和指导企业人力资源管理的各项工作。在美国的企业中有明晰的指挥链和组织层级,分工精细而明确,责任清楚,同时也对任职者的各项素质要求做了具体的规定,有与之对应的《职务说明书》和《任职资格说明书》,使得常规问题的处理都有章可循。这种做法的好处在于以专业化和制度化的人事管理代替了经验管理,职位一旦出现空缺,企业就可以根据两个说明书上的要求找到与职位相匹配的人才,同时任职者进入企业之后也可以根据两个说明书上的要求迅速适应工作岗位的要求。这种方法极大的提高了企业人力资源的管理效率,降低了管理成本。这种制度的缺点是分工太细,工作的边界定义化,限制了员工的协调应变能力,所以那些需要多个部门交叉配合才能完成的工作经常没有明确的人去负责。另外,虽然这样做可以让员工拥有在某一专业领域的技能,但是不利于“多面手”的培养,这会增大企业寻找合适的管理者的成本。 　　3.人力资源的使用 　　与人力资源招聘的方式相对应,企业通过劳动力市场或者专门的招聘机构找到合适的人才后根据他们在企业中的工作业绩给予提拔。美国企业只重视员工的能力,不重视员工的资历,企业都有一套系统的、专业化的绩效评估体系,工作业绩突出的员工能够得到提升和更多的薪酬回报,而不是只有工作年限达到一定长度时才能得到提升。这样做的好处是向企业的内部员工和企业外的人才传达一个信息:只要你有能力,并取得高的工作绩效,你就能得到相应的回报。它为每个人都描绘了一幅美好的职业发展前景,有利于吸引外部的优秀人才。如果企业过分的注重外部招聘,这将打击企业内部员工特别是老员工的积极性,削弱员工对企业的忠诚度和归属感。 　　4.人力资源的激励 　　基于“经济人”假设的观点,美国的企业认为员工工作的动机就是为了取得物质报酬。基于此观点美国的企业把物质激励作为激励员工努力工作的主要甚至是唯一的手段,他们认为员工在得到物质报酬后就会继续努力工作,不会有别的要求。由于过分的强调个人的能力,那些能力强、绩效高的员工的工资要比表现平平的员工高的多,同时工资的确定还基于职位的高低,企业高管的工资是基础员工的几十甚至几百倍。这种激励制度的优点在于,由于刚性的工资制度,企业除了向员工支付基本工资外不用再付其他额外的薪酬,但是当企