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美日人力资源管理模式比较及对中国借鉴 　　[摘 要] 由于历史基础差异和文化价值差异等方面的原因，导致各国人力资源管理模式具有许多的不同。本文论述美、日人力资源管理的模式，并进行比较，形成系统性认识。在此基础上，结合我国人力资源管理的现状及存在的问题，提出我国人力资源管理的建议。 　　[关键词] 人力资源管理模式 比较借鉴 激励机制 　　 　　一、美日人力资源管理模式比较分析 　　1.人力资源配置方面。美国劳动力市场非常发达，市场机制在人力资源配置中起基础性作用。企业和个人具有充分自由的选择，企业无论何时、何地都可以从市场上找到自己所需要的人才，劳动者也可以按照意愿自由择业或辞职，人力资源配置灵活。这种方式有能够在全社会范围内灵活地实现个人与岗位的最优化配置，对于提高效率，降低成本有着重要意义，有利于提高企业的竞争力。但是任意就业的政策造成短期行为现象严重，员工流动比较频繁，打乱了企业的长期培训计划，影响了企业发展战略的实施。 　　日本企业推行稳定的雇佣政策，对于员工的培训及政策的制定有一个长期的计划。在选人方面非常严格谨慎，重视基本素质，即可开发性。重视员工培训，实行以能力开发为目标的企业内部培训制度，分层次分类别分时期进行系统培训。这有利于提高日本员工的素质、技术水平及知识的积累，提高员工的向心力和凝聚力。然而这也增加了培训费用，在经济不景气时期会给企业带来沉重的负担，而且长期雇佣制度阻碍人才在全社会的自由流动，不利于人才资源的优化配置。 　　2.人力资源管理方面。美国企业在管理上实现制度化和专业化管理，职务分工明确细腻，岗位专业性要求高。这种分工提高了管理效率，降低了管理成本，为美国公司高度的专业化打下了基础，特别是对员工的录用、考评、工资的制度，奖金的发放以及职务提升等等都提供了依据。然而，高度专业化不利于员工的全面发展，不利于综合素质人才的培养与形成。 　　日本企业一方面有明确的规章制度，大部分企业实行年工序列制，另一方面重视企业文化建设，重视情感沟通。日本企业注重内部提拔，允许而且???励职工在精通本职专业技术的同时,学习其他专业知识,实行工作转换制。通过这种方式调动和发挥了员工的潜在积极性和创造性，有利于内部员工的全面发展。但是它也使得许多日本公司机构臃肿，人浮于事，效率低下，而且优秀人才很难脱颖而出，被压抑和浪费现象极为普遍。 　　3.薪酬福利制度方面。美国企业强调物质刺激为基础的工资制度，以能力和业绩为标准，实行快速升降制度。美国快提拔、高奖励、强刺激的手段大大提高了员工素质，对调动员员工的积极性起到了巨大作用。然而在竞争高度激烈，环境瞬息万变的市场上，如果缺乏有效而充分的授权和严密系统的管理，员工必然缺乏高度责任心和自觉性，难以对市场做出敏捷反应。 　　日本企业主要是实行年功和能力相结合的薪酬制度和职务晋升制度,随企业工龄定期增薪,注重精神激励。采取终身雇佣制度,讲求长期稳定。这种措施有利于调动普通职工的积极性和献身精神,但是收入差别的缩小严重影响和压制了企业经理阶层的积极性和创造性。 　　4.劳资关系方面。美国企业中劳资双方关系的对抗性较强，由于发达的劳动力市场，美国公司可以随时招聘员工，对于那些罢工、对公司有不满情绪的员工可以随时解雇。如果在经济发展的高速期，频繁的劳资纠纷以及罢工，会给公司带来经营上的风险。 　　日本企业非常注重劳资双方的合作关系, 员工能够直接参与企业管理,使他们对企业经营状况了解较多。劳资关系的全面合作增强了员工的安全感和归属感，提高了员工对企业的忠诚度。 　　二、对中国人力资源管理的借鉴 　　1.营造人力资源管理的制度环境。通过发挥劳动力市场机制的基础作用，实现人力资源的合理配置。建立科学的选拔人才的机制，实现人适其事、事得其人、人尽其才、事竟其功。当劳动力市场机制的作用不能够得到有效发挥时，面对这样一个市场，企业在做人力资源规划、核算预期劳动成本的时候无法运用正常的市场理论来判断，非市场因素太多，导致企业招聘员工的成本较高。要使市场在人力资源资源的配置中起到基础性的作用，通过提供公平的雇佣机会、科学的人力资源规划和工作分析与设计，从组织内外招聘甄选人才，建立一套科学而完善的人才评估体系，不能仅仅把一个人的职位、学历、职称作为考核指标，而应当把一个人的人际技能、学习能力、创新能力以及是否对职业进取有强烈的紧迫感等方面看成同等重要的位置加以考核，使企业选拔的人才真正符合企业的战略发展的要求，实行战略性人力资源管理。 　　2.建立有效地激励机制。制定经营者薪酬激励制度和建立科技人才激励机制,使人力资本在劳动力市场上得到合理的回报。研究表明，没有激励,一个人的能力发挥仅为20%～30%，给以适当的激励,则能力的发挥达到80%～90%。通过目标激励、精神激