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浅谈对企业知识型员工激励机制思考 　　中图分类号：F272.9 文献标识码：A文章编号：1008-925X(2012)02-0098-01 　　 摘要：知识型员工和非知识员工相比有许多的不同，他们热衷于富有挑战性的工作，追求工作给他们带来的满足感渴望得到他人的认同，以实现自我价值作为自己的奋斗目标。 　　 关键词：企业；知识型员工；激励；机制；思考 　　1 企业知识型员工的激励机制问题 　　在现在企业中，有的知识型员工流失十分严重。知识型员工的出走不仅严重削弱了企业的竞争能力，而且还带走了一大批“黄金客户”等重要经营资源，不仅使企业的市场竞争力大大下降，严重的还会造成个别企业生产停顿，甚至破产的危险。 　　造成知识员工流失的主要原因是企业的激励机制存在着许多缺陷： 　　 1.1 工作的激励性太少。在有的企业中，知识员工被要求循规蹈矩，要遵守的条条框框太多，大多的知识型员工从事的工作挑战性、创造性、趣味性不够。而且由于企业的发展速度相对外企要慢，所以知识型员工在企业的发展机会也没有外企多，企业的领导对知识型员工的关注和尊重太少，他们很少让知识型员工参与企业的决策。 　　 1.2 有的大企业内部的奖罚不公平。大企业中大都存在着浓厚的官本位思想和官僚主义作风。大多没有健全的考核评价体系，奖罚有很大的随意性。这使得大企业的晋升制度不合理。 　　 1.3 仅仅把知识型员工看成是一种简单的投入要素，忽视个体的发展。目前，许多大企业在用人时只考虑员工的现有知识和技能，只是注重使用员工的现有知识和技能，而忽视了对他们的培训和开发。企业把员工的学习和培训看作是员工自己的事情，所以也没有充分地为知识员工做好职业生涯规划，更谈不上把他们的职业生涯发展与组织目标的实际想配合。 　　 1.4 对知识员工过分地控制。大企业在管理过程中总是设法用各种手段来控制知识员工，甚至有的领导人认为对知识员工管理得越多，就越能体现出自己的权威和能力。而过度的管理必然会限制了知识员工的自由度和创造力，甚至造成知识型员工的不满。 　　2 以知识型员工为切入口的激励方法 　　 2.1 建立公平合理的员工薪酬???配与奖惩机制。素有“管理科学之父”之称的泰勒，在1947年提出金钱是一种对雇员的主要刺激因素。人作为一个追求个人利益最大化的“经济人”，会为收入最大化而竞争。好的薪酬制度会吸引到好的人才，从而使企业在劳动力市场上更具有吸引力，获得更大的人才选择范围，赢得人才竞争的优势。 　　 一般员工最关心的问题绝大多数是与薪酬有关的(无论是货币性的或是非货币性的薪酬)。不管是知识型员工还是非知识型员工，物质激励都是一种重要的激励手段。 　　从员工的心态来说，员工取得报酬后会与自己的付出、同事以及外部市场进行比较。如果企业的薪酬体系不能做到内部公平、公正，并与外部市场薪酬水平相吻合，员工便容易产生不满情绪。员工的这些不公平感如果不能及时解决，将会直接影响员工工作积极性，出现消极怠工、甚至人才流失的现象，从而影响到企业产品和服务的质量。要有效解决内部不公平、自我不公平和外部不公平的问题，提高员工满意度，激发员工积极性，企业必须建立全面的薪酬方案。 　　 2.2 建立企业归属感，留住人才。在市场经济开放的环境下，人才的流动变化比以前要普遍和频繁得多。归属感是社会人的一项重要需求，而雇员只对忠诚于自己的企业产生依赖和归属感。那么，如果企业忠诚于自己的雇员，雇主能为雇员创造稳定和愉悦的工作氛围，能提供雇员长期成长、发展的平台，能够使其施展才能实现自己的价值，那么人才是不会轻易离开的。所以，企业应强调家庭式的温馨和团队精神，以此激发每位员工的主动性、积极性，激发他们参与管理的热情。经营就是组织众人，使每个人的才能得到最大程度的发掘，并使之成为一股巨大的力量，从而建设一个自由欢乐的理想工厂。因此，管理者的任务就是要培育与职员之间的健康关系，在公司中产生一种大家庭式的整体观念，使职员具有一种命运共同体的意识。 　　这种对职工充分尊重和坚定信任的做法使员工追求平等、渴望家庭般温馨的心理得到了极大的满足，很好地培育了职工的命运共同体观念，从而忠心耿耿为企业工作。家庭意识也会使职工视企业为己所有，热心为企业出谋划策，从而提高生产效率。所以，员工一旦对企业产生了归属感，就会留住人才，换来工作队伍的稳定和忠诚。 　　 2.3 工作激励。通过促进员工工作的丰富化来调动员工工作积极性的一种激励方法，其实质就是让工作本身成为激励因素。日本著名企业家稻山嘉宽说过，“工作的报酬就是工作本身”，这句话深刻地道出了工作丰富化这种内在激励的无比重要性。显而易见，对于知识型员工来说，富有挑战性的工作和成功的满足感，比实际拿多少薪水更有激励作用。企业要做的便是给员工的工作增添意义，使他们觉