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人力资产确认与计量 　　【摘要】本文通过对目前新型计量模型的对比探讨，得出灰色聚类计量模型是当前最为合理的人力资产计量模型，并在本模型下设置科目进行会计核算。希望能在人力资产定价研究领域起到一定作用。 　　【关键词】人力资产；人力资源；确认与计量 　　 　　一、关于人力资产确认的研究 　　1.人力资源要求参与收益分配 　　目前，我国已试行了经营者年薪制、股票期权制以及科技成果、知识产权参股制等不同的收益分配方式，但其仅适用于企业人力资源所有者的一部分群体――企业家和技术创新者，企业的一般劳动者仍被排除在剩余价值分配范围之外，他们只能从企业获得工资和保险福利收入。事实上，劳动者的工资报酬是对其在生产过程中消耗的体力和脑力劳动的补偿，是劳动者必要劳动的补偿部分，而劳动者的剩余劳动没有得到相应补偿。人的潜能和创造力是无限的，人力资本的再生性也是其他生产因素所无法比拟和替代的，因此人力资源按贡献参与企业收益分配是社会经济向前发展过程中的必然趋势。同时从企业管理角度看，人力资源参与企业收益分配是企业管理的有效方式。现代企业的竞争是人才的竞争，赋予人力资源一定的剩余所有权，是一种精神与物质相结合的激励制度，有利于人力资源与企业长期利益联系在一起，在一定程度上清除委托――代理关系中的信息不对称问题，同时达到留住企业优秀人才的目的。据此分析必须对人力资产的确认与计量，以便于人力资源按贡献参与收益分配。 　　2.人力资源的资本化特征 　　人力资源能否资本化，能否作为一项资产，是人力资源会计理论能成立的关键所在。按照资产的一般定义，阐述人力资产的含义：人力资产指一个会计主体以过去的交易、约定或事项所拥有的在特定时间内使用人力资源的权利。根据《企业财务会计报告条例》与《新企业会计准则》有关资产定义的规定。人力资源具备了资产的四个特征：第一，资产可以直接或间接地给企业带来经济利益。人力资源是凝聚在劳动者身上的知识、技能及表现出来的工作能力，其创造的价值总是远大于人力资源本身的价值成本，具有服务绩效潜力，能够为企业创造未来的经济利益流入；第二，资产必须是企业拥有或控制的资源。虽然人力资本与其所有者天然不可分离而导致企业对人力资源没有最终或完全的所有权，但是对人力资源的控制权却是客观存在的。当劳动者与企业签订劳动合同，建立雇用与被雇用关系，企业通过支付工资、报酬奖金等方式实质上取得或控制了人力资源聘用、培训、解雇的权利；第三，资产必须是过去的交易事项形成的，当企业聘用某一劳动者时，应向受聘用者支付相关费用，这就意味着该人力资源已经成为企业的现实资产；第四，可以用货币计量其价值。人力资源作为一种经济资源，就需企业进行取得开发与使用，而取得与开发需发生相应的成本支出，使用需要形成资源耗费，这种成本支出与资源耗费都可以用货币计量的。 　　由此可见，人力资源可以资本化，可以确认为一项资产――人力资产，其特点是：以劳动力为载体，不具有实物形态，只能在观念上、意识上感知，只能在受聘期内被企业长期使用，其价值受多方面因素的影响。包括人力资产的成本和人力资产的价值两方面的内容。 　　二、关于人力资产计量的模型及会计核算 　　1.人力资产的计量模型 　　人力资产既然可以作为一项资产进行确认，也必然能够计量并参与资产核算。人力资产的计量是对职工未来获利能力的计量，它取决于职工为企业提供的潜在经济利益的大小，对它的计量方法，包括未来工资贴现法、经济价值法、非购入商誉法、行为矩阵法等。就目前主要采用的计量模型，不论是货币计量还是非货币计量对人力资产的计量都各有利弊，但就人力资源的特性及其计量上诸多不确定因素来看，孙与甫教授的灰色聚类模型较为合理。他在提出灰色聚类方法是引用了灰色系统理论，这个理论不致力于确定所有变量及其关系，而是通过微分模型将主要变量及其关系确定进而利用主要变量对系统进行分析、预测、评价和决策。应该说人力资源价值评价系统正好符合灰色系统的基本特征，使用灰色系统的灰色聚类模型对人力资源价值的评价指标进行聚类能够得到更好的效果。灰色聚类是根据灰色关联矩阵将一些观测值和观测对象聚集成若干可定义类别的方法。灰色聚类主要用于同类因素的归并，以使复杂的系统简化通过灰色关联聚类可以检验出许多有关人力资源因素中是否由若干因素关系密切，使得即能够用这些因素的综合平均指标或其中的某一因素来代表着几个因素，又能使信息不严重损失，这是灰色聚类方法在系统变量删减问题处理上的优势。另外，人力资源价值还受到许多因素，如工作条件的好坏、职工工作态度等的影响，所以除了货币计量外，还需要应用非货币计量的方法（职工技能一览表法、人力资产价值技术指标统计法、模糊综合判断法），方能较为确切的计量。 　　2.灰色聚类计量模型下的会计核算 　　目前理论界对于人力资源会计模式的研