战略性人资源规划.ppt

战略性人力资源规划 华信惠悦 在新的经济环境下，人才是决定企业生存发展的重要资源，人力资源管理发展到今天已开始向人力资本管理转变。 人力资源管理概念的变化--传统的人事管理 概念的变化 -- 人力资源管理的形成 概念的变化--人力资本登上舞台 一般说来，货币资本是被动性资本，人力资本是主动性资本，货币资本没有人力资本的推动是运转不起来的，它不可能单独产生效益。 人力资本不同于人力资源，人力资源是指企业所有的人，而人力资本则主要指两种人，一种人叫做技术创新者，另外一种人叫做职业经理人。 人力为什么能成为资本呢？这是现代生产力发展的结果，特别是知识经济时代的来临，使人才成为企业生存和发展的关键。企业的生存和发展要靠核心竞争力，即要拥有别人没有的和无法简单地模仿的技术。企业竞争也即核心技术之争。 核心技术的评价标准有两个，一个是技术的科技含量，一个是技术的市场性。核心技术的两大标准，直接凸现了人力资本的重要作用。因为核心技术科技含量的增加要靠技术创新者，而市场开拓则要靠职业经理人，只有两者的内在结合，才能形成企业的核心竞争力，从而推动货币资本的不断增值。 工作环境变化对人力资源的影响--风光不再 过去工作的好时光 稳定的工作； 稳步上升的工资； 可预见的职业生涯。 人力资源被要求回答一些难以回答的问题 人才的重要性 “如果把我们最优秀的20名员工拿走，我可以说微软将变成一个无足轻重的公司。” ----比尔?盖茨 微软公司CEO 高承诺的员工产生忠诚的顾客，驱动业绩成长和利润 ①顾客忠诚程度提高5%，造成利润增加25%到85% ②满意度极高顾客再次购买的意愿是满意度普遍的顾客的6倍 人才的定义 现今企业的产品已较少局限在单纯的传统意义上的产品，而更多的是员工掌握的知识 由于企业的文化和核心能力很难复制，人才是企业竞争优势的主要来源 什么是人才 企业高绩效的创造者 拥有一项或多项有价值的技能和知识 承担企业关键岗位的工作,承担关键使命 在企业中有非常高潜质的个人发展轨道 是企业未来的领导者 如何吸纳和保留优秀的员工是经理人的首要问题之一 如何吸纳和保留优秀的员工是全球经理人的首要问题之一。 人才看重的关键因素 个人的发展前景：公司的前景、培训、发展加值的机会 企业内部的合理性与公平性：薪酬、考核、升迁 整体薪酬福利待遇 人才流失的原因是多方面的 薪资影响 缺乏激励机制 公司内部发展空间有限 工作环境、人际关系，特别是与直接上级的关系 对公司发展前景丧失信心，从而担心个人的发展前景 对公司管理机制不满，如公司管理理念僵化、机制落后、文化缺乏包容性等 不同员工群体的需求 不同员工群体有不同需求 实施人才管理解决人才的“留”、“育”、“用”的问题 关于人才管理的一些基本问题 我们的员工对企业价值有怎样的影响？ 我们培养人才将给公司增加多少价值？ 所有人才培养计划的业务目的？ 在内部培养我们自己的人才还是从外部引进人才？ 我们应当培训公司的少数几个员工还是全部员工？ 我们应当怎样管理投资在员工身上无形资产？ 在对员工的投资和对新产品或服务的投资之间如何权衡？ 建立“人才品牌”来吸引最优秀的人？ 商业和雇用环境因下列因素的影响而不断改变… 全球化 市场分割 私有化 客户期望的提升 电子商务和企业新技术 合并和收购 多变的经济形势 新的市场进入者 人才流动性的增加 人才缺乏和过剩的大幅度波动 新环境促进公司重新思考怎样解决一些基本的原则性问题，例如… 从现在到将来,如何充分发挥自己员工的最大能力 使每个员工都关注公司所期望的结果 提供一个激励的、体现自我价值的工作环境 识别、吸引并留住公司迈向成功所需要的关键人才 代表人才管理新思路的五项原则 原来的方法 HR负责人员管理 我们提供良好的薪酬和福利待遇招聘就像采购 我们认为人才培养在于培训计划 我们对待员工一视同仁，并相信每个员工都一样能干 新的方法 所有管理人员，从CEO开始，都为人 才库建设负责 我们改变我们的公司、工作甚至我们 的战略来吸引人才 招聘就像营销 我们主要通过提供有挑战性的工作、 指导和辅导来培养人才。 我们认同所有的员工，但是区别对待A 、B和C类员工，进行不同的人才投资 研究表明员工的职业思维在发生变化... 以往的职业规划者 设想稳定的、固定的职业途径 将职业的成功等同于收集奖品 关注于固定的长期目标 创建线性的计划 相信目标的实现取决于年龄的增长 制定一个固定的计划，目标早先制定却从不复查 通过外部职业评估员追踪计划进度 认为他们所工作的公司将为他们的职业发展方向制定计划 明天的职业战略家 将职业途径视