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心理资本与知识员工管理 　　[摘 要]心理资本历史性的突破了传统的 ‘人力资本’、‘社会资本’、‘经济资本’的思维方式，对于深刻的理解知识经济时代经济日益变革中的组织的知识员工具有重要的意义。本文主要分析了心理资本与知识员工的定义、要素、特征等，并提出了利用心理资本提高知识员工的管理的方法。 　　[关键词]心理资本 知识员工 人力资源管理 　　随着知识经济的兴起，传统的人力资本和社会资本理论已经不能充分满足管理者的需要，人们越来越多的关注员工的心理因素，提倡人本管理。心理资本（Psychological Capital Appreciation）的提出无疑是甘霖雨露，给企业管理注入了新的活力。 　　美国管理学会前主席Luthans在2004年提出了心理资本（Psychological Capital）的概念并延伸到管理学领域。Luthans教授指出，企业的竞争优势不是人力，不是资本，而是人，人的潜能是无限的，其根本在于心理资本。心理资本简称：PCA（Psychological Capital Appreciation），是指个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态，是超越人力资本和社会资本的一种核心心理要素，是促进个人成长和绩效提升的心理资源。 　　心理资本是一种积极的心理状态，具有四个要素：拥有表现和付出必要努力、成功完成具有挑战性的任务的自信（自我效能感）；对当前和将来的事情有一个积极乐观的态度，对成功充满了信心（乐观）；坚持目标，为了取得成功，在必要时能够重新选择实现目标的路线，并有完成目标的可能性（希望）；当遇到问题和困境时，能够坚持、很快恢复和采取迂回途径来取得成功（坚韧）（Luthans等，2007）。 　　美国管理学大师彼得·德鲁克最先提出了“知识型员工”的概念他认为知识员工是指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”当时主要指一些经理等高层管理者。现在，人们认为知识员工是指那些创造财富时用脑多于用手的人们。管理人员、专业技术人员以及销售人员等都属于知识员工。 　　知识型员工不同于普通员工的根本是知识员工拥有知识，这也从本质上决定了知识员工具有区别于普通员工的特点，知识型员工的特点主要有： 　　（1）个人素质高。知识型员工具有较高的个人素质，较高的基础知识和学习能力，不再是以出卖劳动力为主的“机械工”，不仅对于本专业知识，而且对于经济、管理等都有较多的了解，掌握着最新的技术。 　　（2自主性强。知识员工由于受过高等教育，个人主见较强，他们不愿意做被动的执行者，更愿意做积极的参与者和自我管理者，更强调工作中的自我引导。 　　（3）工作有很强的创造性和较高的价值。知识型员工经常处在易变和不完全确定的系统中，面对各种可能发生的情况，他们的工作必然具有创造性和较高的价值。 　　（4）艰难的监控劳动过程。知识类型人员是主要取决于大脑而不是肌肉的创造性活动，劳动过程通常是看不见的，但可以发生在任何时间和任何地方。虽然没有固定的过程和步骤，别人很难知道如何做，固定的劳动规则并不存在。因此，对劳动过程的监控是不可能的。 　　（5）难于衡量劳动成果。由于知识型员工的劳动过程难以控制，而且知识型员工的工作绩效取决于许多因素，包括同事，团队合作完成等因素，因此一般劳动成果都难以衡量。 　　（6）实现自我价值的强烈向往。知识型员工的需求在相对较高的水平，他们往往更关注实现自己的价值，并强烈期望单位和社会认可。他们并不满足于所做的工作，但也追求完美的结果。因此，他们更感兴趣的是具有挑战性的工作，渴望展示自我价值。 　　企业管理讲求以人为本，也就是说管理中的一切围绕着人来进行。俗语道：攻城为下，攻心为上。鉴于此本文从心理资本的角度出发，提出了以下几点提高知识员工工作绩效的方法。 　　1.对知识员工重点进行精神激励 　　相比于普通员工，知识员工创造的价值大大提高，因而他们的工资水平也大大高于普通员工的水平，物质的满足感已经达到经济学中的边际效益的底线，对知识员工的激励效果不明显，而精神方面的激励恰恰是他们需要的，同样工资水平的知识员工会因精神激励的不同而得到的满足感不同，精神激励做的越好，员工的工作激情和心理资本越高，进而员工的工作效率也越高。 　　实施精神激励要做到以下几点： 　　①在单位的组织制度上为员工参与管理提供方便，这样更容易激励员工提高工作主动性和责任感。管理者需要制定每一种详细的责任和权利，让员工参与制定决策的目标。其次，在工作中，让员工自己动手过程享有更大的决策权。这些都可以实现这一目标的激励。 　　②群体中的每位成员都有学习性。单位可以将优秀的员工树立成榜样，让其他员工向他们学习。这样不仅可以满足榜样员工的成就感，更能带动其他员工的工作风气，形成奋勇争先的良好文化。 　　③为工作成绩突出的员工颁发荣