人才流失与流动现状、动因与对策分析.docVIP

人才流失与流动现状、动因与对策分析 　　摘要： 人才的流动是社会发展、企业发展的一个合理现象，人才流失是企业人才战略规划面临的常规问题。本文结合理论对单位目前的人才流失与流动现状进行分析，阐述人才流失与流动的动因及单位采取的对策分析。介绍在企业人才战略规划过程中，员工职业发展规划体系、绩效考核体系、薪酬福利体系等HR工具的运用，实现员工与组织的共同发展。 　　关键词： 人才流动； 人才流失； 职业规划； 绩效； 薪酬 　　中图分类号： C926 文献标识码： A 文章编号： 1009-8631（2012）04-0130-02 　　目前，随着我国企业的发展，过去简单的人事管理已经转变为与企业战略结合的人力资源管理阶段。同时，经济的开放发展促使人才的流动性大大提高，也引出了企业的人才流失问题。 　　一、企业目前的人员流动与流失现状简析 　　人才流动是双向的。因为人才总量在一定时期保持不变，所以有人才流入的地方，也必然会有人才流出的地方。即，人才流动是人才流出与人才流入的统一。通常我们将人才的流出称为流失，将人才的流入称为引进。事实上，引进人才与人才流失都是相对的，是相对某一单位、某一部门、某一地区或某一国家而言的。 　　目前的管理模式下，我局系统既存在施工企业也有设计、监理企业。人才流动方面，存在公司内部部门间人才的流动、局系统企业间人才的流动和企业与系统外社会上其他企业间的外部流动。 　　（一）企业内部部门间的流动 　　主要通过公开竞争上岗和个人日常申请等程序完成，这种相对开放的内部人才流动机制，对员工个人而言，促进员工的横向发展，提高个人综合素质，对个人职业发展有帮助。对组织而言，合理的人员流动可以营造竞争的氛围增强部门的活力。所以，合理的企业内部人才流动，可以实现组织与员工个人的双赢。 　　本文将我局系统内企业间人才的流动归入企业外部人才流动，以我局系统的施工和设计两个企业的外部人才流动状况进行相关问题的阐述。 　　（二）企业外部人才引进与流失 　　1.企业外部人才引进 　　目前我局系统的施工企业处于行业的发展阶段，需要对中高层专业人员??行引进。同时，作为一个中小型单位如何减少人员流失也是企业重点关注的问题。外部引进人才，我单位目前突出的问题包括薪酬的变革、职业规划的设计以及企业文化的建设。 　　2.企业人才流失 　　人才流失增加了组织人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和效忠心。如施工单位项目经理的流失，将损失经验丰富的施工人才，影响公司客户渠道维护的连续性，在客户方面影响公司美誉度。 　　二、企业人才流失与流动的动因 　　（一）缺乏企业员工职业生涯规划 　　绝大多数员工，都有从自己现在和未来工作中得到成长、发展和获得满足的强烈愿望和要求。为了实现这种愿望和要求，他们不断地追求理想的职业。其中包括人与岗位是否匹配，由此对企业的人力资源管理而言，当企业没有或者做出企业员工职业生涯规划与员工的个人职业生涯规划不相匹配时、或者人员与岗位不匹配时将导致人员流动与流失。 　　（二）岗位与绩效、薪酬不匹配 　　美国学者阿姆克尼克特和阿利(Amknecht and Early，1972)在对美国制造业员工辞职率进行分析时发现，决定员工自愿离开企业的所有影响因素中，最重要的影响因素就是相对薪酬水平。[1] 　　当该岗位的薪酬待遇与给企业带来的价值不相匹配时；组织考核以及以此为基础的晋升、表扬、奖励、福利分配不合理，不能产生应有的激励作用，将导致员工向“高薪”岗位流动，造成部门、企业的人员流失。 　　（三）企业文化氛围与工作要求不匹配 　　忽视组织文化的培养，不能使组织产生一种团结合作的文化氛围，也会使组织内部凝聚力减弱；组织文化死气沉沉，无生机活力，没有丰富多彩的娱乐活动；组织人际关系不和谐、矛盾多，存在严重的沟通障碍和人际冲突，都会涣散人才之心，人才的工作兴趣降低而后流失。 　　目前，就我单位而言，施工单位从招录毕业生到该员工经过锻炼，积累了更多的经验之后，他们有些在两三年左右的时间内选择同行业中更大更成熟的企业来锻炼和提升自己，同时获得更多的报酬。造成企业总是在招录员工、培养员工和流失员工的不良循环。 　　三、企业人才流失与流动的对策分析 　　稳定的员工团队，是企业发展的保障。企业应针对不同层次的人才，制定人员流失和流动的对策。 　　（一）企业员工的职业生涯规划：企业内部人员流动 　　职业生涯规划既要体现员工发展的需要，又要体现企业发展的需要。企业通过对员工职业生涯的规划与相应的管理，不仅能保证企业内部未来人才的需要，而且能使人力资源得到有效开发。 　　1.规划能保证企业未来人才的需要。规划能有效地鼓励员工进行自身职业生涯规划，以保证出现职位空缺时找到合适的员工来填补。同时，企业可以根据发展的需要，预