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基于高职特色教师激励成因分析与机制构建 　　高职院校是培养实践型人才的摇篮，教师的工作态度及综合素质决定着人才培养的质量。如何有效调动高职院校教师工作积极性，挖掘教师的潜力，是高职院校事业发展的关键因素。由于高职院校在人才培养模式及层次上与高校有本质区别，因此对教师的专业技术能力、知识结构、实践能力等方面的要求与普通高校教师也不同。作为高职院校的教师，既要按照普通高校的管理来完成自己的科研与教学任务，同时还要按照职业教育人才培养的特点，来要求和充实自己的实践能力。因此在管理体制及激励方式上应有针对性的措施。 　　 　　一、高职院校教师激励成因分析 　　 　　“激励”即激发、鼓励。作为心理学的术语，是指持续激发个体动机的心理过程。通过激励，使个体在某些内在或外在刺激与诱因的影响下，对某种活动持续维持一种兴奋状态。管理心理学中所谓“激励”，是指调动人工作的积极性、主动性和创造性。激励的过程就是管理者运用特定的手段，促进工作群体或个人产生有利于管理目标的行为过程。纵观高职院校教师激励现状，大都与普通高校相同，没有形成高职院校鲜明特色，主要缺陷有几个方面： 　　1.信息沟通不畅，参与管理决策能力不强。高职教师具有普通高校教师高成就及高精神追求的需要，他们希望工作中得到认可和参与民主管理。但在调查中发现，许多教师对学院制定的政策及制度了解不充分，尤其是年轻教师，对学院管理还存在“畏惧”思想，没有完全溶入到学院建设发展当中，因此难以完全激发他们的工作主动性和创造性。 　　2.激励措施单一，激励时效滞后。目前大多数院校的奖励基本以物质为主，虽然也有评优评先活动，但也只有形式而没有创新的内容，最后也是以物化形式表现，没有充分发挥精神激励的主导作用，形成物质与精神同步激励的机制。而且，奖励往往是等待“教师节”或学期结束总结后统一进行，具有明显的滞后性，不利于强化教师行为。 　　3.激励措施缺乏针对性，没有高职特色。高职教师与普通高校教师相比，最大的不同在于要求教师具备“双师”素质，即教师在具备理论知识???同时还要具备实践指导能力。而目前的激励措施如学习进修等制度，主要还停留在学历提高及课程进修方面，在“实践”环节方面没有明确的政策导向。 　　4.缺乏激励长效机制。目前，高职院校的激励政策更多关注的完成某一项任务后的激励，是一种短期激励行为，没有形成持续激励链条，这种方式使教师容易出现“激励审美疲劳”，久而久之，激励措施只有保健作用而起不到激励作用。 　　 　　二、高职院校教师激励机制构建研究 　　 　　美国哈佛大学的詹姆斯教授对激励作出过专们的研究，结果表明，如果没有激励，人的潜能只能发挥20%-30%；如果加以激励，人的能力可以发挥到80%-90%。要充分调动高职院校教师工作积极性，挖掘教师的潜力，不仅是时代的要求，更是高职院校自身发展的需要。 　　1.了解教师需要，树立“以教师为中心”的理念。随着我国高等教育不断发展，高职院校教师与普通高校教师一样，在社会地位及收入方面与前几年相比，有了很大的提高，教师职业也成为社会上门槛高的一个热门职业。教师是一个较特殊的群体，作为管理者，要想激发教师的工作积极性，必须树立“以教师为本”的理念，一切工作的出发点和归宿都应围绕这个主题。”以教师为本“，即，要把充分发挥教师作用和促进教师健康成长放在首要位置，努力营造鼓励他们干事业、支持他们干成事业、帮助他们干好事业的良好氛围。是否能够真正贯彻落实”以教师为本“的理念，集中表现在能否不断优化教师队伍的成长环境，不断完善人才管理的有效机制，不断增强学校对人才的凝聚力和吸引力。”以教师为本“，就要充分了解新时代教师有哪些需要，只有充分了解新时代教师有哪些需要，并针对这些需要采取必要的管理措施，真正确立教师的主体地位，营造良好的教学、科研和生活环境，为他们创造一个良好的发展空间，才能取得教师信任，进而激发他们的工作热情，实现学校与教师个人的目标。 　　2.营造公平和谐环境，构建物质精神同步激励机制。教师群体本身特点有着高成就、高精神追求的需求。在满足基本的物质需求基础上，一个公平和谐，充满人文关怀的环境更能吸引和激励人才。因此，在进行物质激励的同时，更要注重精神同步激励，营造有利于人才成长的工作环境。如：在涉及教师利益的岗位津贴分配、教师发展及职称、职务晋升等制度建设上，要充分听取和采纳教师的意见，使教师在工作当中感觉到时时刻刻都能参与学校的民主管理；在执行政策过程中,要力争做到公开、公平、公正；在评优评先方法和手段上要有导向性，与时俱进，真正选出先进代表并大力宣传，树立“品牌效应”；在生活上要从关心青年教师子女入学、中年教师家庭和睦、老年教师身体健康细处入手。实践证明精神激励比物质激励作用更加长久。教师只有时刻感觉到学校对他们的人