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中小企业培训实效性现实思考 　　摘 要：培训作为企业人力资源管理工作中的重要环节和人才开发的重要手段，对于企业员工综合素质的全面提升和核心竞争力的提高具有深远的意义。文章对当前中小企业培训缺乏实效性问题进行分析，并结合实际提出改进措施以不断推进中小企业培训的实效性。 　　关键词：中小企业 培训工作 培训资源 实效性 　　中图分类号：F240 文献标识码：A 　　文章编号：1004-4914（2014）01-237-02 　　中小企业由于受自身规模、实力等方面的局限，要在竞争激烈的市场环境中求得生存和持续发展，最根本的是必须拥有自己的“核心竞争力”——人力资本。科学有效的培训是提高人力资本的重要手段，是企业具备核心竞争力并且使其不断增强的“法宝”，也是提升员工价值的“利器”。 　　虽然不少中小企业认识到培训的重要性并付诸行动，但培训效果却不理想，笔者结合多年的从业经验，对中小企业培训缺乏实效性的问题进行分析，并提出一些改进措施。 　　一、中小企业培训缺乏实效性的原因 　　1.对培训存在认知上的误区。高层不重视，多数中小企业高层管理者普遍视培训为一种支出或一种员工福利而不是一种投资。中小企业主常认为花费精力去培养员工，员工一旦离职，不仅增加了企业的人力成本还担心为他人作“嫁衣裳”。对培训工作只是形式上的支持，缺乏实质性的重视和制度上安全保障。 　　中层不支持，认为培训工作是培训部门的事，部门经理对培训效果的好坏无需负责任，培训花钱又占时，培训走形式而不实用，随便派人参加即可。 　　基层员工不理解，认为培训无用或可有可无，参加培训是在完成任务，缺乏参加培训的主动性和积极性，敷衍了事。因而培训部门的工作容易陷入孤立无缘，工作难以开展，使得培训效果大打折扣。 　　2.培训组织者缺乏专业化操作。中小企业因自身规模较小，培训工作主要从属于人力资源部门或行政部门，培训组织者大多没有经过系统的现代人力资源管理专业知识学习，在组织开展培训时就无法将培训这项长期的系统工作得以有效的操作和推动。（1）培训需求分析缺乏科学性。培训组织者在制定培训计划前没有充分将企业发展目标、经营现状与员工、部门的实际需求，各层次学员的个体差异有效的结合，而是根据企业主的喜好、部门经理的意见、外部培训机构提供的课程等信息而制定。因缺乏对组织、任务、学员等方面进行培训需求的科学性分析，培训目标模糊性，往往达不到预期的培训效果。（2）培训资源未得到有效开发。当前中小企业培训组织者往往身兼数职，培训工作只是日常工作的一部分，没有过多的精力、时间投入对培训资源进行有效开发。？譹？訛培训课程缺乏实用性和新颖性。外部引进的课程易受培训市场的影响随波逐流，市场流行什么课程，就组织员工参加什么课程，照抄照搬极少关注行业职能岗位和学员在各个成长阶段上的差异性以致学而不能用；内部课程的教材存在内容陈旧、枯燥，未定期组织对教材进行修订、完善和开发，知识更新较滞后。？譺？訛培训方法单一，培训讲师选择不当。培训方法上主要采用传统的“填鸭式”的讲授法，照本宣科多，实际说明少，缺乏知识的启迪与引导，学员的参与性不高。培训讲师主要来源外部和内部。当下外部培训市场鱼龙混杂，一些培训机构的讲师质量参差不齐，存在过度包装的现象，伪专家、伪教授层出不穷，培训重形式轻内容。内部讲师的选择、管理存在较大的随意性，既没对内部讲师进行系统的培训也没对讲师进行评估与激励，导致内部讲师授课水平、授课积极性普遍不高，影响培训效果。（3）培训效果没有得到跟踪验证及有效评估。培训组织者往往在培训课程结束后，通过分发调查问卷或进行简单的测试，来了解学员的满意度，了解对培训内容的掌握情况，以作为改进的参考；而培训课程是否使员工在知识、技能、态度甚至行为发生定向改进，确保他们能够按照预期的标准完成自己的工作，以适应并提高企业整体绩效的跟踪验证、评估工作都未真正开展和落实。 　　二、提高中小企业培训实效性的改进措施 　　1.转变对培训的认识。正确的培训理念是有效开展培训工作的思想基础。企业的中高层管理者、基层员工需转变观念，对培训工作给予足够的重视和完善的制度支持。各级管理人员要对员工负责，将提高下属员工的各项技能和管理水平等素质培训工作纳入岗位重要职责。各层管理者要积极参加各类培训，身先士卒争当教学者并将各自所学的最新管理理念、技术、行业前沿信息等及时与内部员工分享、灌输，通过各种措施引导员工接受培训，将培训与员工的职业生涯规划相结合。同时员工要珍惜培训机会，通过学习提高自身职业竞争力，树立终身学习的理念。 　　2.提高培训组织者的专业水平，有效开发培训资源。中小企业要积极选派培训组织者参加人力资源管理专业课程培训，掌握人力资源管理模块的专业技术操作。培训组织者自身要投入精力研究专业知识的广度和深度，并