精锐公司招聘管理模式.docVIP

精锐公司招聘管理模式 二、精锐公司招聘管理现状及问题分析 (一)精锐公司的概况 1、精锐公司的发展历史 精锐公司注册成立于1996年，1998年正式更名为精锐。该公司是一家集模 具、五金电器、电子(LED)等产品的设计与开发、生产与销售于一体的港资企 业。公司从创立初的十几人发展到今天一千多入，东莞公司为其主要的生产基地， 在福州、扬州、桂林设有办事处，2008年还在重庆买地准备兴建分厂。公司主要 生产电器五金、LED和绿色照明三大产品体系。公司立志成为世界级的五金、光 电制造商。 精锐公司的五金产品无论是从规模还是从技术上在东莞乃至整个珠三角都有 很高的声誉，碎纸机的刀片设计在2005年还拿到了国家专利。电子LED产品及 其应用在精锐公司始于2005年，现公司拥有标准的无尘车间与世界上先进的全自 动化设备。这两年多来，精锐公司的发展更是突飞猛进，在全球经济不景气的2008 年，精锐公司的业务量与赢利均翻了两翻，达成了07年末的计划。 2、精锐公司的行业背景及经营现状 精锐公司目前的主要产品五金冲压产品属于粗放型产品，技术含量不是很高， 竞争大，且该产品的原材料为不锈钢和铜材，成本较高。故在同行产品中，公司 的竞争优势为稍高一筹的技术与规模生产的低价格，公司的赢利空间只有在人力 成本与管理成本上下功夫。但2008年东莞市的最低工资标准由原来的690元调整 为770元，这样在无形中又提高了人力成本，挤压了精锐公司的赢利空间。公司 在不断的扩大，要保持公司的利润，只有在人员的管理上、提高劳动效率，为企 业赢得更多的利润空间。 而LED类产品在国内为新兴的行业，属于国家扶持型产业，在政策上国家有 优惠，再加上该产品的利润较大，也使很多商家趋之若骛，竞争非常激烈。因为 在国内属于新兴行业，该行业的人力资源短缺，精锐公司用的又是世界上较先进 的设备，这样对于从员工到技术人才、甚至管理层的招聘带来一定的难度。 多元化的发展，增加了精锐公司的招聘难度。精锐公司两个事业部的产品不 同，在用人的要求上各不相同，那怕是普工的需求上都有很大的区别，更不用说 技术类人才。企业多元化迅猛发展到今天的规模，公司现有的大部分管理层无论 是在知识上，还是在管理素养上已不能适应公司现有的发展；随着公司规模的扩 大，公司急需一批具有现代规模生产管理意识的、积极主动、敢于承担、具有创 新能力的管理层来改变现状，增强公司的活力与竞争力。 3、精锐公司的短期规划与长远发展战略 精锐公司在07年设立的一个短期目标，即从07年至2010年，这三年间公司 保持一个不断发展的势头，每年公司的业务与赢利争取翻两翻。到2010年，公司 发展定了两个中心：以重庆为生产基地，东莞为研发中心及小规模生产基地，形 成两地互补的阵势，逐步向世界辐射的经营规划。 公司的长远发展战略是发展高科技、环保、节能型的产品。强化竞争意识、 营造团队精神；立足五金与光电照明，共创百年企业；本着企业赢利，员工与公 司共享。立志成为世界级的五金、光电开发商与制造商。 (二)精锐公司人力资源现状及问题分析 1、精锐公司人力资源的现状 精锐公司07年初有员工600多人，公司分为三个大的事业部，即五金事业部、 电子事业部与灯饰事业部，五金事业部有300多人，电子事业部120人，灯饰事 业部100来人。但经过一年的发展，精锐公司的规模扩大了，人员从原来的600 多人增加到1000多人。精锐公司07的组织结构示意图(图表1)、员工年龄、文 化层次分布示意图等如下： 组织架构图 2、精锐公司人力资源的现状分析 从以上的图表，我们不难看出精锐公司目前的人力资源的现状： (1)组织架构亟需调整 随着公司的扩大，公司的组织架构亟需调整，须理清各部门的职责并明确到 各责任人，原来的这种集权制已不适应现目前公司的规模，且层级太多，不便管 理。会给公司的决策、管理带来很大的阻碍。 (2)公司全员的年龄结构很合理 从上面的示意图上我们可以看到精锐公司目前的平均年龄为28岁，结构非常 好。最大年龄为62岁，最小年龄为18岁，绝大部分人员的年龄在23—28岁之间， 相对蓬勃发展的公司来说，这样的年龄是非常合适的。公司主管级以上人员的平 均年龄为34岁，公司管理层的年龄层次也是相对合理的。因为这个年龄段的人员 有一定的管理及工作经验，有冲劲与干劲，也很容易学习与接受新知识。可见公 司的年龄层次分布与公司的发展还是很合适的。 (3)公司的文化程度结构 从公司的文化程度结构图看来，公司的大部分人的学历为初中，公司管理层 很多为公司内部提升，大专以上学历仅16入，占总数的17％，其中本科学历2 人，硕士以上学历仅1人。公司主管级人员学历为初中的有6人，高中／中专学历 的有4人；经理级人员学历为中专或以下的有2人，低于大专学历。这说明公司 当前主