农业银行吉林省分行人力资源管理优化.doc

农业银行吉林省分行人力资源管理优化 第3章农业银行吉林省分行人力资源管理现状分析 3.1农业银行人力资源管理现状 农业银行人力资源的现状有两个表现：其一，数量大，截至2012年底，农业银行 总人数已达到48万，不包括劳务派遣用工4.5万。相比较业务遍布全球而员工总数不 足３万的汇丰银行而言其机构臃肿、人员富余可见一斑；其二，人力资源管理档次低。 如下表所示，国有商业银行员工素质与他们在股份制商业银行的同行相比差距甚大。 3.2农业银行吉林省分行人力资源管理存在的问题 农行吉林省分行沿袭农行的的总规划并没有完全变革计划经济时期奉行的人力资 源制度，所以吉林省分行现行的人力资源制度也是不适应现代人力资源管理需求，整 体还局限于人事管理。近年来国内外竞争剧烈的局势让包括农业银行吉林分行在内的 国有商业银行警惕人才外流、缺失现象的严重后果，业内也在积极尝试人事制度现代 化的改革，但是考虑到国内这一问题复杂性、敏感性，以及来自各方条件的限制，折 方面改革力度远远不够，收效甚微。总的来说农业银行目前人力资源管理现状和问题 如下所示：16 (1)先进管理理念落实艰难 在管理理论进步过程中，人的定位向更高层次发展。人在最早的以泰罗等人为代 表的古典管理理论中是经济人、手段人的身份，这一观点只凸显物质激励重要性。等 管理理论发展成二三十年代的行为科学理论，人的需求和人的行为的动机成为学者们 研究重点，这一理论强调激励人的积极能动性。知识经济时代的到来，人作为行为和 经济主体的地位益加显现，管理理念顺势而变。包括媒体在内的社会各界都重视“人 本管理”或者说“以人为本”，这些多样化的表达其实都在强调“社会人”这一概念， 表明人在现代科学管理中的核心地位。以企业管理中人力资源管理为例，它顺应时代 发展，由传统的人事管理转变为人力资源管理。人力资源管理的一个基本原则就是组 织中任何一个个体都是有价值的资源。人力资源管理在知识创造财富的当今社会在现 代企业管理尤其是企业战略管理中扮演不可或缺的角色。战略人力资源管理理论受到 越来越多的学者重视和支持，他们认为人力资源应该是企业的战略贡献的一种，同时 组织的总体战略规划需要人力资源管理活动计划协调与适应。战略人力资源管理的时 代必然到来。 目前管理理念层次不断提高，人力资源管理得到进一步的创新，然而令人担忧的 是国内农业银行吉林省分行依旧沿袭国有企业弊端，人力资源管理上并没有人本化， 在这方面仍深受计划经济时代残留的人事管理理念束缚：人是企业经济效益的累赘， 人事部门加大企业生产成本而只负责管理员工事务。盲目地把员工的工资、福利、招 聘费用、培训费用归类于产品的成本，以期减少员工方面成本消耗。国内企业一直以 来没有清楚认识到作为资本的人力资源的特性和重要性，这一资本的投入会推动组织 长足目标的实现；采用粗放地管理人力资源的，并未加以合理规范和科学规范；忽视 人力资源作为一种稀缺的生产要素的的资本性，甚至企图减少人力资源投入来节约成 本，本末倒置：因此，企业在管理人力资源时并没有做好人这一特殊资产的保值和增 值工作；人力资产的价值也没有列入企业资产评估的考量范围，社会上有些依据工龄 确定退休工资的企业，不尊重人才与知识的力量；企业不重视人力资源的开发利用和 保护，高效科学的人力资源开发与利用的投资、保障体系与体制一直未能建立。 近几年，内外环境的变化要求农业银行进行一些改革，如在吉林银行内部对人力 资源部们进行大规模的调整，甚至为了保证选拔的公平科学，把招聘工作外包，但这 些改革只是隔靴搔痒，管理理念没有发生根本性变化，改革经常陷入旧观念的陷阱中，例如只考虑使用人才而不考虑长期发展人才；企业人力资源并未规划到企业发展的战 略层面；人力资源管理与开发机制不适应企业长远发展需求，人力资源管理名不副实。 (2)报酬体系有待完善 同工不同酬、不同工却同酬不合理现象的存在极大损害员工劳动积极性。 第一，同工不同酬普遍存在。每家国有商业银行都有雇佣正式工和合同工的传统， 即使他们处在相同工作岗位或是承担相同的工作量，这种情况下，这两种工人的工资 收入依然可能存在很大差距，见表3.2，我们可以看出正式工不仅在工资收入方面处于 优势地位，同时获得了各项福利的优待。 例如即使现在就职于同一个部门，曾经担任过行政职务的干部的工资水平却远远 高出同部门其他无此类经验的普通员工，上述例子充分说明了同工不同酬的现象不公 平现象的存在。 除此之外，不同工却同酬的现象也数见不鲜。工资确定过程中仍受到过去计划经 济的平均主义，大锅饭还有国有商业银行其国有的特殊性等因素的影响，无法科学地 确定工资，即使在员工薪酬总体水平增长的前提下，不同类型员工之间的收入并没有 体现出合理的差距。表3.3的农业银行吉林分行长春市支行某网点数据分析清楚地表 明