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外资银行管理层本土化过程中人力资源高离职率分析 　　摘 要：作为中国金融业的重要组成部分，外资银行极大地促进了中国经济的发展，其重要地位和作用得到了广泛的认可。然而，在2006年后，外资银行在中国普遍进入了法人银行转制和管理层本土化进程，开始出现了错综复杂的人力资源问题，其中突出地表现为人力资本的高离职率。本文基于马斯洛需求层次理论，以北京地区某外资银行为例，对高离职率的现象和内在原因进行了分析，并在此基础上，提出了一些政策建议。 　　关键词：外资银行；本土化管理；高离职率 　　中图分类号：F830.3；F272.92 文献标识码：A doi：10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2012.12.07 文章编号：1672-3309（2012）12-21-03 　　一、引言 　　作为中国金融业的重要组成部分之一，在进入中国金融市场的这一百多年来，外资银行极大地推动了中国的经济发展，其重要的地位和作用得到了政府、业界和学术界的普遍认可。 　　1979年，经中国银监会批准日本输出入银行在北京成立了首家代表处，就此拉开了外资银行在中国发展的序幕，开始了其在中国金融市场近40年的发展历程，它的拓展轨迹与经历也是中国金融业发展的历史见证[1]。为了更好地完成外资银行在中国的转制过程，在中国的外资银行纷纷进行了管理层的本土化进程。 　　在转制前，中国境内外资银行的性质为外国注册银行在华分支机构，由其注册地监管部门承担其主要的监管职责[2]。2006年底，中国银监会首次批准9家外资银行可将其在中国境内的分行转制为法人银行[3]。转制为法人银行后，外资银行作为在中国境内注册的法人机构，由中国管理层人员担任银行法人，在开展各项业务时可与中资银行具有相同的经营范围。如今，我国境内多家外资银行已转制成为法人银行[4，5]。但尽管转制后的法人银行与外国银行中国境内分行相比较可享有诸多的优惠政策[6]，但是外国银行分行转制为法人银行还涉及到补充管理人员、配置营业网点等诸多问题，需要投入较高成本，因此外资银行转制后在中国金融市场的发展道路亦是充满挑战与困难的。其中，管理层本土化及相应的人力资源瓶颈即是外资银行转制后在华拓展业务发??遇到的最大挑战之一。 　　然而，随着中国经济转型，外资银行目前也普遍面临着自身业务和管理方式等转型阵痛[5]。外资银行能否转型成功，能否适应国内经济转型，能否面对本土化的机遇和挑战，这些将是目前和未来较长一段时间内外资银行实现可持续发展，进一步服务中国经济建设所面对的首要问题之一[6]，而其中最重要的表现之一，就是伴随着转型阵痛的大量人才流失和高离职率。 　　二、需求层次理论 　　需求层次理论是人力资本理论的基础理论之一，尤其是激励理论 的理论基石，无论在学术还是实务中，都具有广泛而深远的影响力。该理论是由美国著名心理学家Abraham Maslow 提出的[7]，他把具有自然人和社会人双重属性的人的需求分为五个层次：生理需求，即人们维持生存的最基本需求，包括衣、食、住、行、性等方面；安全需求，即在健康和生命安全、事业和职业保障、财产和财富安全、可预期的未来发展等方面的需求；社会（社交）需求，可分为友爱需求和归属需求；认可和尊重需求，是指在社会中，拥有自身稳定的社会地位，并在个人能力及成就等方面得到社会的认可；自我实现需求，是最高层次的需求，指人的理想、潜力、能力得到充分发挥，极大地实现自我价值。 　　三、N银行案例分析 　　N银行于1982年在深圳开设了第一家中国大陆地区分支机构，2007年底N银行向中国银监会提出申请，要求转制成为外商独资法人银行。根据银监会有关管理政策，N银行在转制后对各分支机构的管理层人员进行了本土化调整，管理层外籍人员逐步全部被中方领导所代替，大陆地区各分支机构亦由原来直接受境外总行管辖领导变更为隶属于境内上海总部。为适应转制后带来的业务范围变化，N银行加快了各地区营业网点的建设工作，因此带来大规模人力资源需求，2007年底至2012年2月，短短不到5年间仅N银行北京分行就招聘了员工100人。 　　自1995年N银行北京分行成立至2007年底该银行转制为法人银行，在北京地区经营的这12年中，该银行人力资源情况较为稳定，员工离职率极低，多数年份除了人员自然退休和正常调动外，离职率甚至为零。截止至2007年底转制前，N银行在北京地区共招聘员工41人，在职35人，12年间共有8人离职，无中高层管理人员离职，人力资源状况高度稳定，工作人员对于银行具有很高的认同感和向心力，年离职率极低。这其中还包括，银行转职前部分员工（5人）对转制内地法人银行前景并不看好，担心在转制后的个人事业和生涯发展，而因此在此前提出了离职申请。 　　N银行自转制以来，由于业务发展及增设分支机