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高职院校青年教师成长激励对策分析 　　摘 要： 青年教师的成长问题是高职院校师资队伍建设的关键问题。本文运用激励理论，结合高职院校的发展现状分析了青年教师在成长中面临的诸多问题与困境，并在此基础上有针对性地提出了帮助青年教师走出成长困境的激励对策。 　　关键词： 高职院校 青年教师 激励对策 　　随着国家对高职教育的重视程度不断提高，近些年我国高职教育发展迅猛，但透过繁荣的表象，当前高职教育实则面临诸多困难。与此同时，高职院校青年教师也面临职业倦怠及种种成长困惑等问题，急需通过科学合理的激励机制加以解决。 　　一、激励的含义与作用 　　（一）激励的含义。 　　所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，激发、引导、保持和归化组织成员的行为，有效实现组织及其成员个人目标的系统活动。这一定义包含以下方面的内容。 　　1.激励的出发点是满足组织成员的各种需要，即通过系统地设计适当的外部奖酬形式和工作环境，满足企业员工的外在性需要和内在性需要。 　　2.科学的激励工作需要奖励和惩罚并举，既要对员工表现出来的符合企业期望的行为进行奖励，又要对不符合员工期望的行为进行惩罚。 　　3.激励贯穿于员工工作的全过程，包括对员工个人需要的了解、个性的把握、行为过程的控制和行为结果的评价等。因此，激励工作需要有耐心。赫兹伯格说，如何激励员工：锲而不舍。 　　4.信息沟通贯穿于激励工作的始末，从对激励制度的宣传、员工个人的了解，到对员工行为过程的控制和对员工行为结果的评价等，都依赖于一定的信息沟通。组织中信息沟通是否通畅，是否及时、准确、全面，直接影响激励制度的运用效果的强弱和激励工作的成本的高低。 　　5.激励的最终目的是在实现组织预期目标的同时，让组织成员实现个人目标，即达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。 　　（二）激励的作用。 　　对于高职院校的青年教师来说，科学的激励制度具有以下方面的作用。 　　1.吸引并留住优秀。一些竞争力强、实力雄厚的高职院校，??于其具备政府政策支持，通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径吸引其所需要的人才。 　　著名的管理学大师德鲁克认为，每一个组织都需要三个方面的绩效：直接的成果、价值的实现和未来的人力发展。根据这个观点，可以得出一个结论：留住优秀青年教师，对“未来的教师队伍发展”的贡献主要来自激励工作。 　　2.开发青年教师的潜能，促使其充分发挥才能和智慧。美国哈佛大学的威廉·詹姆斯（W·James）教授在对员工激励的研究中发现，按时计酬的分配制度仅能让员工发挥20%～30%的能力，如果受到充分激励，员工的能力就可以发挥80%～90%，两种情况之间60%的差距就是有效激励的结果。因此，将激励机制引入高职院校对青年教师的管理中，是非常可取的。 　　3.营造良性的竞争环境。奖罚分明、优胜劣汰的激励制度必然蕴含竞争精神，从而创造良性的竞争环境，形成良性的竞争机制。在具有竞争性的环境中，教师会受到竞争环境的压力，这种压力将转变为教师努力工作的动力，促进教师对于个人发展的追求，有利于其全面提升个人素质。 　　二、高职院校青年教师的成长特征 　　（一）职业院校缺乏社会认同导致青年教师陷入职业倦怠。 　　近些年，在国家对教育的大力重视下，我国的高等职业教育得到迅猛发展，职业院校的数量激增，但是随着普通高校的大量扩招，高职院校在学历教育方面没有充分体现出其特色优势。由于高职院校相对于普通高校缺乏政府的政策支持和资金投入在教学资源上相对匮乏，一方面使得高职学生在学校里并未充分接受到应有的职业教育，在今后就业中缺乏优势，遭遇不公平现象，导致高职院校在学生家长心中乃至整个社会未能受到认同，另一方面，仅靠学费维持学校的运转和支付教师的工资，与普通高校相比，工资待遇的较大落差使得大量青年教师产生职业倦怠。 　　（二）学生缺乏学习热情，工作任务繁重，导致青年教师缺乏成就感。 　　由于高职院校的学生知识基础薄弱，缺乏学习主动性，高考分数普遍偏低，厌学情绪在学生中间蔓延；目前社会就业形势极为严峻，重视高学历、高层次的观念普遍存在，使得高职学生对未来就业产生迷茫，因此，更加缺乏学习动力，青年教师刚刚迈入教育事业的大门，全身心投入教学中，学生的种种“罢学”心理和行为很容易使得青年教师产生低成就感甚至陷入失落的困境。 　　由于高职院校在人才引进工作上不到位，大量的教学工作及行政工作同时落在了任课教师尤其是青年教师的身上。在有些院校，由于师资力量严重不足，青年教师同时担任三四门课程的教学任务，有些力不从心。此外，高职院校的人才培养评估工作及其他形式的行政管理工作都不同程度地加重了青年教师的工作负担。 　　（三）偏离实际的培训制度使