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运用激励机制稳定年轻护士队伍探讨 　　摘要：近几年，80后、90后年轻护士不断充实到护理队伍中并逐渐成为临床护理的主力军，但她们崇尚自由，流动性强，给护理队伍的稳定带来挑战。本文探讨合理运用激励机制来稳定年轻护士，调动她们的积极性，从而更好地服务患者、促进医院发展。 　　关键词：激励机制 年轻护士 队伍 　　近年来，为满足人民群众日益增长的健康需求，各级医疗卫生单位根据实际需要增加了人手，尤其是加强了护理队伍建设，一大批80后、90后走上了护理岗位。她们自我意识强，不愿被束缚；乐于表现，个性鲜明，崇尚自由；追求高品质生活，对于金钱的欲望明显高于60后、70后护士；敢于尝试任何新事物，特别渴望受到关注。同时，缺点也很突出：独生子女比例高，以自我为中心，缺乏集体意识和大局观念；工作主动性差。专业知识不扎实，操作不熟练。抗压能力差，工作缺乏条理、应变能力。受社会地位、劳动强度等因素的影响，部分年轻护士对职业前途认识不足，加上绝大部分护士没有编制，导致工作稳定性差，好流动。以广州市番禺区卫生系统为例，2010年1月至2012年5月，共流失护士354人，其中20岁以下的26人，20-25岁的206人，20-30岁的99人，共331人，占总流失人数的93.5%。 　　针对年轻护士存在的问题，从管理心理学的角度看，激励机制的运用是最为有效的。这是因为，激励是管理心理学的核心内容，指的是激发人的动机，诱导人的行为，使其发挥内在潜力为实现组织目标而努力的过程。从动态观点来看，激励诱发人们贡献出他们的时间、精力和聪明才智；从静态观点来看，激励是一种力量，一种促使人们充分发挥其潜能的力量。美国哈佛大学的心理学家，在对职工的激励研究中发现：一般情况下，职工的能力可发挥到20%～30%，而受到充分激励后，其能力可发挥到80%～90%，相当于激励前的3～4倍。此外，根据马斯洛的需要层次理论，人在满足生理、安全、社交、尊重需要外，还要满足自我实现需要。因此，在护理管理中，可以充分运用各种激励手段，稳定年轻护士队伍。 　　一、物质激励 　　根据马斯洛的需要层次论，我们不能否定工资收入对年轻护士工作积极性的影响。实践中，护士队伍的流动性强，很大程度上是对工资收入不满意。低收入使年轻护士感觉生存受到威胁，被迫做出改变。以番禺区卫生系统护理队伍为例，流失人员当中，60%的人对工资待遇不满意。所以，医院管理者和护理管理者要结合实际，给予年轻护士基本的生活保障，才能引导他们追求更深层次的需要。 　　二、公平激励 　　公平激励源出于美国心理学家亚当斯的公平理论。这种理论认为：下属的工作动机和积极性不仅受自己绝对报酬的影响，更重要的还受相对报酬的影响。下属总会把自己的贡献和报酬与一个和自己相等条件的人的贡献和报酬相比较。当这种比值相等时，就会有公平感，就心情舒畅，积极性高涨；反之，就会导致不满，产生怨气和牢骚，甚至出现消极怠工的行为。孔子说：“不患寡而患不均”，均的不仅是利益，还包括机会。一旦能做到基本的机会均等，年轻护士就会变得心态稳定、平和，愿意为这个集体付出更多。因此，护理管理者要对个体建立公正、客观的绩效评价系统，让年轻护士认识到，她们的努力能够获得良好的绩效评价成绩，并且他们是因绩效而不是其他因素（如资历、学历、人情等）而获得奖赏，从而使人人心情舒畅。 　　三、感情激励 　　感情激励，是指人与人之间的感情联系为手段的激励模式。年轻人虽然比较叛逆，却也很重感情。护理管理者要扮演好“家长”角色，努力建立良好的群体氛围，引导大家以诚相待，和睦相处，让每位年轻护士在工作中有归属感、亲切感，从而不断提高集体凝聚力和职业情感。要做她们可信赖的朋友，经常利用交班、座谈会或个别谈话等形式，倾听她们的想法，采纳她们合理的建议。对他们存在的不足，要有耐心，指正时应委婉，而不能用简单粗暴的语气，在愉快的氛围中帮助他们提高业务水平，给年轻人“面子”。她们受到委屈时、感到自卑时，要给予正确引导和调节，做到政治上关心，生活上热心，适时地运用语言或动作表示理解或赞许，为护士创造和谐的工作环境，帮助解决力所能及的困难和问题。 　　四、榜样激励 　　榜样激励法在古今中外一直是行之有效的。它是一种行为激励，通过榜样的示范来规范、引导下属的行为，从而形成合力，指向共同的目标。 　　“行为以躬，不言而信。”榜样的职业道德与情感、良好的自制能力、工作作风，无一不在影响着年轻护士。护理管理者要把自身和一些品德高尚、技术精湛、追求上进的高年资护士树立为榜样，事事处处要以身作则，在服务患者、护理技能、科研立项等方面均有所建树，使榜样的行为更具影响力、号召力，激发年轻护士对本职业的热爱。积极开展服务之星评选活动，提升荣誉感。 　　五、竞争激励 　　乐于表现、争强好胜、进取心强是年