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在人力资源管理中运用需要层次理论需要注意一些问题 　　【文章摘要】 　　本文介绍了马斯洛的需要层次理论的基本观点和内容，探讨了在企业人力资源管理工作中如何正确运用需要层次理论指导工作，着重分析了实际工作中需要注意的一些问题，对企业完善人力资源管理体系、增强核心竞争力具有一定的借鉴意义。 　　【关键词】 　　需要层次理论；人力资源管理；激励 　　现代人力资源管理的核心理念是人本管理，认为每一个员工都是有独立思想的个体，强调以人为本。它要求企业管理者能够了解和尊重人性，采取针对性的有效人力资源措施去激励员工，最大限度地挖掘员工的潜能，引导和控制员工的行为，实现企业的总体目标，实现人力资源价值的最大化。 　　需求层次理论从人的需要动机出发，反映了人类行为和心理活动的共同规律，对企业管理者如何有效地激励员工、调动人的主动能动性有???好的指导作用。 　　1 需要层次理论 　　马斯洛是美国著名的社会心理学家，他对人性的看法非常积极，极富人道主义精神。需要层次理论是马斯洛于1943年提出的，他把人类的需要分为生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我实现的需要。五个层次的需要从低到高依次分布，呈金字塔形状排列。 　　生理的需要是人类维持自身生存的最基本的需要，包括衣、食、住、性等方面。生理需要优先于其他任何需要，是需要层次金字塔的基础。 　　安全的需要是指能满足个体追求保障、稳定、有序，免于身体与精神遭受痛苦、威胁的需要。它包括人们对人身安全、劳动安全、职业安全的要求，希望生活稳定、社会有序、未来有保障，以及免受灾难、威胁与疾病的折磨等。 　　社交的需要也被称为归属与爱的需要，它包括两个方面：一是爱的需要，即人们都需要家人之间相互关怀，朋友、同事之间的关系融洽，彼此保持友谊和忠诚，都希望爱别人，也希望得到别人的爱；二是归属的需要，即人们渴望被团体的其他成员接纳，成为其中的一员，获得归属感。 　　尊重的需要是指人们都希望自己有稳定、牢固的地位，要求个人的能力和成就得到社会的承认，得到别人的高度评价。尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。 　　自我实现的需要是指实现个人理想、抱负，发挥个人的能力到最大程度，完成与自己的能力相称的一切事情的需要。自我实现的需要是最高层次的需要，是是实现生命价值的需要。 　　一般说来，在满足较高层次的需要之前，必须首先满足较低层次的需要。当一种需要得到相对满足后，本身推动的力量就被减弱，追求更高一层次的需要就成为个体新的动力。通常情况下，个体的需要都是逐层向上发展的；但由于客观条件的变化，会使需要层次产生跳跃性的变化，也即特殊情况下，低级需要部分的满足时会有高级需要产生。 　　人的需求是一个不断动态变化的过程。大多数人的需要结构很复杂，无论何时都同时存在多种需要，但同一时期总有一种需要占据主导地位，对行为起决定作用。高层次的需要发展之后，低层次的需要仍然存在，只是对行为影响的比重减轻而已。对于同一个人而言，在不同的时期占主导地位的需求可能不同。 　　2 运用需要层次理论需要注意的几个问题 　　马斯洛的需要层次理论从人的需要出发，探索人的心理动机和研究人的行为，抓住了问题的关键，对现代企业的人力资源管理有重大的指导意义。企业在人力资源管理实践中，要从整体战略出发，充分考虑员工的需求包含的五个不同层次，有针对性地制订符合实际的各种人力资源管理措施，充分挖掘员工潜能，将人力资源转化为人力资本，更好地促进企业和员工的共同发展。 　　在运用需要层次理论指导企业的人力资源管理实际工作时，企业管理者需要注意以下几个方面的问题： 　　2.1 首先要做好员工的实际需求调查 　　员工需求是多样化的，存在着较大的差异。不同员工有不同的需求，同一员工不同时期的需求也是不一样的。在企业制定人力资源管理措施之前，企业管理者第一步要进行的工作就是员工需求调查，了解实际情况，弄清楚员工的实际需要的现状。只有这样，才能真正从实际出发，达到预期的效果。 　　2.2 针对不同层次的需要制定对应的人力资源管理政策 　　需要层次理论指出，人们的需要分为五个层次。我们要尊重员工需求多层次化的现实，任何一个层次的需求我们都是不能忽略的，对企业的长期健康发展都具有不可替代的意义。在具体的操作中，企业管理者应该有针对性地制定与各个层次相适应的人力资源管理措施，不能无视客观规律的存在，搞一刀切，片面追求一致性。 　　2.3 必须充分考虑到高低各个层次的需要，做到统筹兼顾 　　低层次的需要是要求最强烈的，必须首先得到满足，高层次需要的产生有赖于低层次需要的满足。只有满足较低层次的需要，高层次需要才能发挥激励作用。同时，高层次的需要是员工进一步发展方向的要求，关系着企业的未来