项目人力资源管理【人力资源精选】.docVIP

项目人力资源管理 【本章导读】本章将全面讨论有关项目人力资源管理的内容。本章讨论的重点包括三个方面的内容，第一是项目组织的构成与开发，第二是项目团队的建设，第三是项目人员的获得与配备。本章较深入地讨论了项目人力资源与项目成功的关系，以及项目人力资源与项目其他专项管理的关系。其中，有关项目团队建设的讨论是一个有关项目管理的全新领域。 第一节 人力资源管理的概念 人力资源管理是20世纪70年代以来被广泛关注和使用的一种管理职能。这一管理将“人力资源”看成是企业或组织生存与发展的重要战略资源。人力资源管理要求一个组织通过不断地获得和提升人力资源，认识并开发他们的各种潜能，保持并激发他们对组织的忠诚和贡献，为实现组织目标服务。 一、人力资源管理的概念 人力资源管理是从传统的人事管理发展起来的，但是它与传统的人事管理有着本质的区别。20 世纪70年代以前人们采用的人事管理，这与人力资源管理在基本观念、基本理论和基本方法上都存在很大的区别。现代项目管理中的人力资源管理与近年来不断发展的人力资源管理原理和方法基本上是一致。 人力资源的概念 经济学把可以投入到生产过程中创造财富的东西统称为“资源”，并且认为“资源的最大特性是它的稀缺性，只有稀缺的东西才能构成为资源。人力资源管理将“人力”看成为一种资源，首先肯定了“人力”作为资源创造财富的本性，同时表明了“人力”这种资源的稀缺性。人力资源的定义在学术界虽然存在不同的认识和看法，但是将“人力”作为一种“资源”来看待是一致的。特别是近年来，人们不但将“人力”看作是资源，而且看作是最重要的资源，是各种资源之“本”。 人力资源的基本特点 与土地、矿产、森林等自然资源相比，人力资源是最活跃、最具有能动作用、最为重要的一种资源，是人类社会经济领域中最为关键的资源要素。这种资源的基本特点有： 能动性 人力资源的能动性主要表现在：自我学习（人可以通过教育和培训以及从自己和他人的经验中学习从而得到不断的提高和完善，从而能够使这种资源不断地增值）、自我激励（人们在得到重视、表彰、尊重和自我实现等情况下能够获得很大的激励，从而能够释放出更大的能力和价值）和主观意识（人有主观意识而且其行为受主观意识的支配，通过改变人的主观意识的可以改变人的行为，使这种资源发挥最大的作用）。 再生性 人力资源具有再生性，这种再生性是基于人口的再生产和劳动力的再生产而形成的。人力资源中是不断地在“劳动力消耗——劳动力生产——劳动力再消耗——劳动力再生产”这样的过程中实现自己的再生。但是，人力资源的再生性不同于一般生物资源的再生性，它在不断再生的过程中享用、继承和发扬前人的知识、物资和精神财富，所以能够以一定的速度不断地进化和提高自身的能力，增加这种资源的价值。 智能性 人力资源在体力和脑力劳动过程中能够不断地开发智力和各种能力，能够采用创造机器和工具的方法，将人类的各种知识、方法、技术、手艺和本领以活化和物化的方式存在，从而将自己从繁重的体力和脑力劳动中解放出来，使人们能够专门从事创造性的劳动，并且通过使用工具和设备使人力资源的能力和作用大大提高。这种智能性是人力资源与其他资源的最根本的区别。 社会性 人力资源的社会性包括两个方面，其一是指人们需要通过构成社会而发挥人力资源得最大的经济效益，其二是指人本身具有很多社会性的需求。从社会经济活动的角度看，人的劳动是社会化的，不同的人力资源分别处于不同的集体中并完成社会分工所赋予的职责和作用，因此人力资源的配置在很大程度上会直接影响一个企业、一个地区或一个国家的整个社会与经济的发展。同时，人的各种社会需求（包括社交、归属、尊重等）也直接影响这对于人力资源的配置和使用。 人力资源管理的形成与发展 人力资源管理是随着企业管理理论的发展而逐步形成的，它的形成包括下属阶段： 科学管理阶段的人事管理 从19世纪末到20世纪初被称为是科学管理阶段，在人事管理方面这一阶段提出的主要理论包括：劳资双方合作的理论（即劳资双方通过在劳动和利润分配方面的合作使双方获益），工作定额管理与控制理论（包括研究制定标准操作方法，对员工进行标准操作方法训练，据此制定工作定额，并依据定额完成情况进行分配），提出实行计件工资制（实施有差别和奖励刺激的计件工资制度）。 行为科学阶段的人事管理 随着社会和科学技术的发展，人们对社会生活的要求日渐提高。不关心员工需求而只把人看成工具的人事管理方法遭到劳动者的普遍反抗。20 世纪20 年代出现的人际关系学派（后来改叫行为科学学派）从心理学、社会学的角度研究了人事管理问题。他们重视社会环境以及人员相互关系的研究以及如何利用这些去提高工作效率。他们提出的人事管理理论主要有：人事管理应该更重视人际关系方面的管理，人事管理应更注意关心人、培养人和满足人们不同的需求，一个组织应采用