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西部中小企业员工综合激励模型构建 　　【摘 要】综合激励模型系统包括三条主轴。过程主轴包括员工需求的构成、员工需求过程的掌控、员工需求终点的定位；指导思想主轴包括企业战略和企业文化的注重；辅助主轴包括企业顺畅的沟通渠道及制度的构建和人力资源管理工具的有效使用。三条主轴合力为一，促进员工积极性的提高，共同致力于企业和员工的共同发展。 　　【关键词】员工综合激励模型；员工需求；职业生涯规划；企业战略与文化 　　《组织行为学》是人力资源管理专业的一门专业必修课程。它是为适应社会主义市场经济发展需要，培养高级应用型本科层次的专门人才提供服务的。此课程的开设，学生可在透彻学习组织行为学的基本概念、理论、原理、方法和技巧的基础上，把握组织成员的心理和行为发展变化的规律性，提高管理者对组织成员心理和行为的预测、引导与控制能力，充分调动他们的积极性和创造性。在此基础上，学生可通过一定的实践探索企业实践中存在的问题，如构建员工激励模型等，以提高工作绩效，确保证组织目标的实现。 　　一、模型构建的实践背景和理论背景 　　在调研和实践的基础上我们发现：西部中小企业受地理环境等因素所制，人才本就十分缺乏，再加上企业对现有人才的或重视不足而基本无激励或少激励，或激励不当，如单一激励、断续激励、不匹配激励等，导致很多企业员工缺乏活力、干劲不足，出现了一定范围内的“人才浪费”现象；同时加上企业现有的管理机制、管理活动与企业的激励机制没有进行内在逻辑机理方面的有效衔接，导致员工对企业战略、目标、运行方案等漠不关心，企业的运行、发展与员工的个人发展相脱节，这严重阻碍了企业的发展以及员工个人的长远发展，由此，企业也就出现了大量的“人才流失”现象与企业“招才难”、“留才难”的问题，企业出现各类人力资源危机。 　　国外关于激励模型的探讨较多，研究者多是从从一个侧面去探究现代企业通用的单一的激励模式或是从单个点上对员工激励，缺乏体现员工激励规律和加强企业和员工粘合度的综合模型。国内关于激励模型的探讨，多是立足于国外的研究，探讨国外激励模型在国内企业某部分员工实践中的应用，无依照员工内心需求满足规律的综合激励模型，模型的有效运营缺乏与人力资源管理、企业战略、企业文化等的有效融合，致使员工激励效果难以持久和固化，员工行为塑造没有内在的主线，员工个体发展与企业的发展难以“同步、同方向”，严重阻碍了员工个体的发展和企业快速前进的步伐。 　　二、西部中小企业员工综合激励模型的构建 　　（一）员工需求系统的构成 　　对员工需求的把握，我们要把其当作一系统工程来理解。员工综合激励系统包括三条主轴：员工激励过程主轴、指导思想主轴和辅助主轴。这三条主轴包括九个部分。过程主轴包括员工需求的构成、员工需求过程的掌控、员工需求终点的定位；指导思想主轴包括企业战略和企业文化的注重；辅助主轴包括企业顺畅的沟通渠道及制度的构建和人力资源管理工具的有效使用。三条主轴合力为一，促进员工积极性的提高，共同致力于企业和员工的共同发展。第一，对员工需求内容和需求过程的理解。以马斯洛的需求层次理论模型为基础，探究西部中小企业员工的需求内容和特殊之处，以找到我们的激励起点和管理措施发出的起点。员工需求满足的过程，就是员工内心思维的运作过程。在弗隆和劳勒期望理论的基础上，提出我们员工激励的期望模式。第二，注重需求实现过程中员工公平感的获得。员工在需求满足的过程中，员工对自己是否受到公平的对待是十分敏感的，他们有时关注的不是他所获得报酬的绝对值，而是与别人比较的相对值。第三，学会在员工需求满足过程中合理设置目标。员工需求满足的过程，是一个总目标不断分解的过程。在这个过程中，通过设置具有一定难度、具体可衡量、可操作和让员工接受的目标能够更好地给员工最后目标和需求的达成增添信心和干劲，能更好地指导员工行为的发出。第四，要学会对员工巧妙地进行行为的强化。在员工需求满足的过程中，员工会发出各式的行为，这些行为有些是我们期望看到的，有些则是我们希望不要再出现的。怎样指导员工行为的发出呢？我们就可以使用斯金纳的强化理论来巧妙固化我们想要的员工行为。在斯金纳的强化理论中，有四种强化方式，分别是：正强化、负强化、自然消退和惩罚。强化的程序可分成：连续强化和间断强化，其中间断强化又分为固定时距、可变时距、固定比例和可变比例强化。依据任务类型和情境，我们可选择不同的强化方式和强化程序，在合理的时机实施强化，以固化我们想要的行为，消退我们不希望继续出现的行为。第五，员工需求满足的终点——与员工职业生涯规划的衔接。员工在企业的发展要有一条主线，即员工与企业依据员工个体需求和企业发展需求共同制定的员工职业生涯规划。员工个体的发展和企业的共同发展要想有机统一，行为的发出就要在个体和企业生涯的路径上，这是员工行为的起点和归宿