力资源管理复习.ppt

中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 ?2007 人力资源管理 （Human Resource Management） 叶永玲（YE Yong-ling） 管理学博士（Doctor of Administration） TEL MP：669558 QQ1 人力资源管理的理论基础 X理论：20年代，管理学泰斗泰勒提出。 核心观点：“经济人”假设，管理手段是“大棒＋胡萝卜”。即认为人是生产工具，“人之初，性本懒”，主张惩罚和金钱刺激并举，以外力进行刚性管理。 Y理论：60年代，管理学家麦格雷戈提出。 核心观点：“自我实现人”假设，管理手段是“引导＋激励”。即认为人具有主观能动性， “人之初，性本善”，主张关心与尊重员工，以内力进行柔性管理。 超Y理论： 70年代，管理学家莫尔斯和洛希提出。 核心观点：“复杂人”假设，管理手段是“权变”。即认为人是复杂的、不同的，主张因人而异，对不同的员工使用不用的管理方法。 Z理论： 80年代，管理学家威廉·大内提出。 核心观点：“社会人”假设，管理手段是“参与管理”。即认为人具有社会性，主张以群体行为影响个体行为，以内力进行柔性管理。 1.1 人力资源概述 现代人力资源的概念，是由管理大师彼得·德鲁克于1954年在其名著《管理实践》中首先正式提出并加以明确界定的。（P6，单选） 人力资源：是指能够创造价值的人的脑力和体力的总和。包括三个要点：（P8，多选） （1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。 （2）这一能力要能对价值的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。 （3）这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。 1.2 人力资源的数量与质量 对于企业而言，人力资源的数量一般来说就是其员工的数量。对于国家而言，人力资源的数量可以从现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面来计量。（P9，填空） 影响人力资源数量的因素主要是人口的总量和人口的年龄结构。直接决定人力资源质量的因素是劳动者的素质就。（P10，判断）。 1.3 人力资源和人口资源、人才资源 人口资源，侧重是口，表现为人口的数量，更多的是一种数量概念。 人才资源，侧重是才，表现为优质的人力资源，更多的是一种质量概念。 人力资源，侧重是力，表现为脑力和体力，兼有数量和质量概念。（P12，判断） 1.4 人力资源与人力资本概述 美国经济学家西奥多·舒尔茨是现代人力资本理论的创始人，被称为“人力资本之父”。（见P13，单选） 人力资本：是指能够带来回报的人的脑力和体力的总和。包括三个要点：（见P13） （1）人力资本的本质是人所具有的脑力和体力的总和。 （2）这一能力能够为投资人带来回报。 （3）这一能力是通过投资获得的。 1.5 人力资源与人力资本的联系 两者的载体都是人； 研究对象都是人的脑力和体力； 研究内容交叉。人力资源理论大多是以人力资本理论为根据的，人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分。（P13，简答） 1.6 人力资源与人力资本的区别 与价值的因果关系不同。人力资本强调因投资形成劳动者的脑力和体力创造了价值，所以需要获取劳动报酬，与价值是一种由因到果的关系（价值→回报）。人力资源强调因支付劳动报酬，使得劳动者的脑力和体力创造了价值，与价值是一种由果到因的关系（回报→价值）。 研究角度不同。人力资本从成本收益角度，研究的是收益问题，即人力资本带来了多少收益（经济增长、个人收入）。人力资源从投入产出角度，研究的是产出问题，即人力资源带来了多少产出（经济发展、企业利润）。 计量形式不同。人力资本兼有存量和流量的概念，人力资源是存量的概念。 产生时间不同。随着经济学的产生，人力资本的概念开始出现。随着管理学的产生，人力资源的概念开始出现。（P14，简答） 1.7 人力资源的性质与作用 人力资源的性质：（1）能动性；（2）时效性；（3）增值性；（4）可变性；（5）社会性；（6）可开发性。（P15，简答） 人力资源的作用： （1）人力资源是财富形成的关键要素；（2）人力资源是经济发展的主要力量；（3）人力资源是企业的首要资源。（P17，简答） 1.8 案例：福特汽车公司 福特汽车公司：福特的人才资源管理很差，基层人力资源管理较好。 亨利·福特一世辞退优秀人才，自任总经理，家长作风使得企业面临破产危机，1945年只好交权福特二世。 福特二世“三顾茅庐”请来了优秀人才任总经理，全面改革，企业迅速扩展。70年代末，