民企交班有个“三步曲”.doc

曾伟：民企交班有个“三步曲” 广东欧博企业管理研究所所长曾伟教授在接受媒体采访时表示：很多民企老板磨炼形成的积极向上、百折不挠、不达目的誓不罢休的精神，才是企业文化的灵魂，才是最需要传承下去的。需要传承下去的，绝非仅仅是厂房设备和财产。 　　曾伟教授举了这样一个事例：刘先生是虎门一间灯饰厂老板，今年63岁。这几年他一直为企业接班人的事烦恼着。他20多年打拼创下的基业，本想让一对儿女接班，却不料遭到拒绝。 　　女儿远嫁日本，唯一的儿子中学时期就送到英国读书，如今获人力资源硕士学位回国，却宁愿去上海为500强外企打工，也不想接爸爸的班。究其原委，喝过洋墨水、受欧美工业化熏陶的“富二代”，对粗放化作坊式的工厂不屑一顾，认为与外企相比，这样的工厂就该关门。为此，刘老板气得病了半个月。 　　像刘老板类似情形的民营企业家不在少数。 　曾伟教授说：改革开放30年，民企第一代创业者大多步入中老年，企业交接班成为转型的一道门槛。能否迈过这道坎，顺利实现企业传承是中国民企生存与发展的关键。 　　曾伟教授认为：中国民企传承大多采用两种模式：子承父业与经理人操盘。两种模式都不乏成功案例。但是什么阻碍、制约着民企传承呢？曾伟教授有他独特的见解： 首先是关于传承的认识误区：重有形轻无形。 一个企业从创立到立足直至称雄市场，其最有价值的并非产品、技术、市场，而是企业精神——创业者一路走来，在无数次挫折、危急面前的一种人生态度和信念。很多民企老板磨炼形成的积极向上、百折不挠、不达目的誓不罢休的精神，才是企业文化的灵魂，才是最需要传承下去的。需要传承下去的，绝非仅仅是厂房设备和财产。 　　其次是传承操作上的误区。 　曾伟教授提到：传承操作上的误区又存在以下两种形式： 一种是 “逼子接班式”。 许多老板创业成功以后，忽视对下一代的培养、历练。在物质上毫无原则地满足子女，不惜重金派其出国留学深造，却忽视了对子女人格、精神上的修炼。一旦子女学成归来不愿接班，便百般责怪，个别的甚至以断绝经济来源、断绝父子关系施压来子女，结果适得其反，搞得关系紧张，家庭不睦。 另一种是“草率交班式”。 有的老板将权杖简单交给子女，便甩手不管。事前没有充分的交接准备，包括管理团队整合、组织结构调整、流程优化、文化再造等。令少帅上任，阻力重重。 　　曾伟教授借鉴中外民企传承经验，结合300家民企管理变革实践，提出了民企传承的“三步曲”： 　　第一步，选好接班对象。 　　子女愿意接班就由子女接任，子女不愿接班可以选择经理人团队接任。一旦确定接班模式就要充分与接班对象沟通，达成高度共识，共赴重任。 　　同时，为确保传承成功，企业应借助外部专业咨询机构，帮助实施操作。 　　第二步，实施企业管理变革。 民企交接班不仅是企业领导人的更替，也是二次创业的开始。为树立接班人威信，确保企业转型成功，企业要通过“组织再造、流程再造、文化（习性）再造”的管理变革来完成。而这场变革的核心是模式打造。纵观通用、丰田、方太、美的的传承，都是通过模式打造实现的。 曾伟教授是这么看待模式的：所谓模式，就是一系列有效动作的组合。它有两大特点：一是不依赖于任何人。有了模式，无论谁做企业CEO，企业都照常运作。二是可复制性、可推广性。一旦模式打造成功，接班人就可以通过它掌控企业运作。同时在企业扩张时，推而广之。通俗地说：模式就是“铁打营盘”。是企业立于不败的根本。 　　第三步，扶上马，送一程。 　　创业者要在交班过程中身体力行地参与变革,为接班人扫除接班过程中的障碍。更重要的是交班过程本身就是企业精神提炼和传承的过程。 　曾伟教授回忆到：他曾辅导过一家民企变革。老板对变革的首要目标就是让儿子接班。为此，他们组织了一次全体员工参与的变革动员大会。会上，专门请老板讲述个人创业经历，回顾十几年创业的艰辛以及面对危机带领全厂员工甘苦与共、共渡难关的故事。许多跟随老板创业的老臣子都热泪盈眶，当场表态，全力以赴支持管理变革，全心全意辅助少帅接好班，再创企业辉煌。在场的80后、90后员工深受教育和鼓舞，纷纷表示要向老一辈企业家学习，不断提升个人素质，为企业二次创业奉献聪明才智。（来源： 2010年12月13号东莞日报第C02版：商务·理财/见解