加强动车检修高技能人才队伍建设思考与实践.docVIP

加强动车检修高技能人才队伍建设思考与实践 　　摘 要：随着沪宁、沪杭等多条高铁相继开通，大量新型动车组开始上线运行，一大批科技装备陆续投产，新的形势对职工队伍提出了更高要求。加快、加强人才队伍的建设，拓宽培养渠道、健全考核激励机制，打造出一支技术精湛、素质过硬的高技能人才队伍，是当前动车组检修面临的重大任务。 　　关键词：动车检修行业；高技能人才；现状分析；对策思考 　　1 现状与存在问题分析 　　截止目前，我段现有在岗职工2922人，实习生626人，其中全日制本科学历以上709人，占总数的19.9%。其中高级工程师13人、高级技师8人了，仅占总数的0.5%，工程师72人、技师195人，仅占总数的9%，其他各类初级专业职称487人，占总数的13.7%，高技能人才占比少、分配不均，部分车间甚至出现断层现象；各类初级专业人才虽有数量，但综合素质能力不够，队伍现状难以应对当前段生产发展要求。对此，必须正视以下几个问题： 　　1.1 对人才队伍建设工作的认识亟待提高 　　面对繁重的生产任务，基层车间大都把精力集中在生产上，对于早期培养、岗位锻炼和激励评价等共走开展不够深入，对人才工作的认识高度不够，没有整套的培养体系，传统放养式自然淘汰或萝卜坑式定向培养等模式，难以适应现代化动车快速发展的要求，人才成长缓慢，成才率不高，高技能人才稀缺，大量关键出现岗位空缺，人才队伍形势严峻。 　　1.2 高技能人才后备力量亟待充实 　　从来源看，我段新生力量大都来自高校应届毕业生，这部分青年职工理论基础强、观念新，对于新知识有着较强的学习和吸收能力，但实践经历空白，特别是对应急故障处理和生产工艺变化比较茫然，师徒传、帮、带工作没有落实到位，职业培训和继续教育工作开展较滞后，缺什么补什么，使得人才队伍综合素质跟不上，人才后备力量不足，没有形成新老接续、新老交替的良好循环。 　　1.3 高技能人才发展渠道亟待拓宽 　　受传统铁路体制的影响，高技能人才队伍的发展路线和空间受限。一方面是身份编制问题，使得部分优秀工人岗位锻炼和聘干上升机会少，而部分青年干部生产岗位经验不足，短期内难以胜任关键岗位；另一方面是企业和职工之间岗位双向选择的双向余地小，熟练工想干技术活，运用岗位想干定检岗位等非常困难，岗位缺乏灵活性，不同程度制约了人才综合能力的发挥和上升空间。 　　1.4 高技能人才激励机制亟待完善 　　实际工作中，高技能人才的激励措施未能与生产需求紧密结合。一是高技能人才的评聘制度不完善，职称的终生制使得相当一部分人，评前努力钻研做课题，聘后消极工作混日子，把职称当长期饭票；二是高技能人才的津贴力度不大，平均现状的薪资分配体制下，高技能人才待遇难以凸显，使得部分人才慢慢失去了攻坚克难、拼搏钻研动力；三是针对高技能人才的激励措施少，特别是解决现场故障、钻研关键课题、发表科技论文等方面的组织和实施次数少，没有形成常态化。 　　1.5 高技能人才考评制度亟待健全 　　一是考评缺乏灵活性，理论与实作比例失衡，题目内容相对单一，与其相应岗位生产作业关联较少；二是考评体系不健全，考评工作中只考虑了技能和成绩，缺少日常工作中思想品德、群众服务等项目；三是部分考核措施未落实到位，在现实操作过程中，奖多罚少，缺乏岗位危机意识。此外，考评队伍建设滞后，考评人员的经验、综合能力不能适应高技能人才考评工作的需要和发展。 　　2 对策思考与实践 　　2.1 结合企业实际生产发展，牢固树立以人为本理念 　　以人为本具体来说就是要把握住人才工作中一系列问题的重点和难点，尊重人才，重视人才，培养人才，将人才工作上升到战略的高度，具体来说有两点：一是要转变观念，把人才作为主体工作，把人才队伍建设与提高生产效益、单位建设发展联系起来，充分考虑人才真实想法和实际需求，尽可能的为人才提供良好的工作、生活环境，使人才的价值观与企业的发展目标相融合，实现双赢；二是建立完整的人才培养体系，从入职开始，必须要针对新进高校毕业生的个人情况，制定并落实好人才的见习轮岗、培训考核、关键岗位锻炼等早期培养措施，多提供锻炼和表现的平台，不断的培养和挖掘，尽可能为其设计职业生涯规划，并落实好高技能人才的储备、考察考评、提拔聘干等制度。好钢要用在刀刃上，发挥出人才的最大潜能，为企业创造更大、更多的价值。 　　2.2 创新培养方式，全面加强高技能人才的早期培养工作 　　从结构看，新进高校毕业生占比非常大，他们有可塑性强等优势，但缺点也是明显的，没有实践经验、动手能力差，因此，对于这部分人的早期培养非常关键。为充实动车组检修方面高技能人才队伍后备力量，我段特制定了1+3+5早期培养计划，其中1是指见习期一年，见习期内实行的多岗轮换学习制度，指定专业老师传、帮、带带教包保，岗位轮换前后都进行岗位考核评定；3是指一线生产岗位实践