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个性化激励在人力资源管理中运用 　　【摘要】 在人才竞争日趋激烈的今天，人力资源就是第一资源。企业组织要想在激烈的竞争中立于不败之地，就要运用符合员工心理和行为活动规律的个性化激励手段，以充分调动和激发员工工作的积极性、主动性和创造性，最大限度激发企业的人才优势和潜能，优化人力资源配置，从而提高企业的竞争能力。 　　【关键词】 激励 个性化 人力资源管理 　　所谓个性化激励，其一是指具有企业特点的激励方式，如体现本企业的企业文化特征，符合本企业的企业发展特点战略等等；其二是指针对员工个性特点和个人价值观念等方面的激励，如满足员工个性化需要，体现员工职业生涯设计、个人志向等等。激励制度的个性化是现代管理理论中管理个性化的重要部分与表现，是社会发展与现代管理理论实践进步的必然趋势 　　一、运用个性化激励的意义 　　1、个性化激励是社会进步与人的发展的必然要求。随着经济的发展和社会的进步，人们的思想越来越多元，尤其是精神层面的需要，即对人的尊严、对个性的尊重等方面的要求越来越多。在现代管理领域中更加强调的是人本、人文、个性化的管理，以人为本的人本管理哲学已成为管理领域的主流趋势。所谓以人为本，其实质就是对人的尊重，包括且首先是对人的个性的尊重。因此，满足个性化需求的个性化激励管理已然是社会进步发展的必然要求。 　　2、个性化激励是现代管理理论发展的必然趋势。著名学者阿尔温?托夫勒在上个世纪80年代曾明确指出，第二次浪潮最为人们所熟悉的原则就是标准化，通过无情地运用标准化原则，把千差万别的东西全都拉平了。随着第三次浪潮向另一个工业社会的基本特征发起进攻，历史的转折点已经到来，第二次浪潮文明的指导原则――标准化也正被取而代之，第三次浪潮的变革，只会使生活越来越多样化，而不是进一步标准化。因此，个性化激励是工业革命变革和管理理论发展的必然趋势。 　　3、个性化激励是我国新一代劳动者个性化时代的现实要求。我国的新生代劳动者成长在一个物质生活条件越来越富足、精神文化生活越来越丰富多元、教育背景越来越好的大环境里。他们是个性更鲜明、个人价值观念更多元的一代。对他们来说，全民一个偶像、一种生活模式、一种价值观念完全是不可思议的，甚至有着本能的抵触。面对越来越个性化的新生代劳动者，我们的管理理念不可落伍或缺位。因此，个性化激励是新一代劳动者个性化需求的现实要求。 　　二、个性化激励的原则 　　1、注重内在激励与外在激励相结合的原则。目前很多企业采取的激励办法多为根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升机会，以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。赫兹伯格提出的双因素论认为，这些物质上和精神上的激励都只是作为对于员工付出劳动的补偿，与工作本身并不直接相关，因而都属于“外在激励”，它对人的激励作用是有限的。而“内在激励”是人们“对工作本身的兴趣以及从中得到的快乐”，它包括人们对工作本身的兴趣、工作的挑战性、工作中体会到的责任感和成就感、从工作本身体会到的价值和意义等等，这些因素可以激发人们内在的积极性，对人具有更直接的根本性的激励作用。因而，要真正实现最大限度的激励，在激励实践管理中，应注重内在激励与外在激励相结合。 　　2、注重物质激励与精神激励相结合的原则。物质作为人的最本质需求，有着十分重要的激励意义，而随着社会经济的进步，人们在满足物质需求的基础上，对精神上的需求也越来越高。邓小平同志指出，“不重视物质利益对少数先进分子可以，对广大群众不行。一段时间可以，长时期不行。革命精神是宝贵的，没有革命精神，就没有革命行动。但是革命是在物质利益的基础上产生的。如果只讲牺牲精神，不讲物质利益，那就是唯心论”。因此，在具体的激励管理中，对员工精神层面的激励是很重要的，应注重物质层面与精神层面的双激励。 　　3、注重正激励与负激励相结合的原则。正激励即指正面的激励手段，以表示对员工的奖励和肯定，而负激励是指对员工不良的行为或业绩采用某种负面的手段，以表示对员工的惩罚或批评。在企业内总有工作表现好坏之分，企业在采取激励管理的过程中，应注重正面典型激励与负面的惩罚措施相结合，要奖罚分明，这样才能达到激励效果的全面化。在运用负激励的过程中，管理者应该认识到员工的年龄、性别、个性特点、地位、心理需要和承受能力是不同的，因而采取负激励的方式也应有所区别，当员工有所改进时，应及时给予肯定，使好的行为得到巩固。因而，在实施激励中，应从正负两个层面对员工的工作和行为进行评价和反馈。 　　三、个性化激励的运用方法 　　1、运用差异化需求的激励方式。每个人都有着不同的需求，同一个人在不同的时间和不同的阶段，其需求也是有变化的。因此，在人力资源的激励管理实践中，应当采取不同员工的差异化需求的激励方法。根据美国心理学家马斯洛的需要层次理论，人的行为动机起源于五种需要，即生理的需要、